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Maternidade dificulta ascensão profissional e boa remuneração

A pesquisa Mulheres 2017, realizada pelo Insper em parceria com a Talenses no ano passado, trouxe números desanimadores sobre o mercado de trabalho. No Brasil, apenas 21% das mulheres estão em cargos de diretoria e somente 8% em cargos de presidência. Mas neste mês das mães, novos números de mercado apontam que, para as mulheres que se tornam mães, a situação é ainda mais difícil: mais de um quarto das mulheres deixam o emprego após tornarem-se mães, contra apenas 5% dos homens, e 21% delas levam mais de três anos para retornarem ao trabalho. A maternidade desacelera a trajetória de crescimento profissional e de remuneração das mulheres, enquanto a paternidade vem geralmente acompanhada por um prêmio salarial. A constatação é de Regina Madalozzo, coordenadora do Mestrado Profissional em Economia do Insper e pesquisadora na área de Economia da Família e Gênero.

O fato atinge mulheres de todos os níveis salariais e hierárquicos. Segundo a pesquisadora, isso ocorre porque, socialmente, vinculamos o sucesso profissional como um caráter masculino e a maternidade coloca a mulher no lado oposto desse cenário.

“As organizações ainda não estão preparadas para aceitar a ascensão da carreira das mulheres com naturalidade. Quando se pensa em líderes é comum vislumbrarmos os atributos masculinos. Isso porque possuímos vieses inconscientes, que nos permitem ter “pré-conceitos” e enxergarmos as pessoas como queremos enxergá-las, e não como elas realmente são”, destaca Regina. “Não basta ser dedicada e competente para uma mulher ocupar um cargo de liderança; ela precisa ser reconhecida pelos demais colegas e colaboradores como tal. Vieses inconscientes atrapalham muito as mulheres no mercado”, acrescenta a coordenadora.

Maternidade em cargo de liderança nas empresas é apenas uma das dificuldades que as mulheres enfrentam. A falta de flexibilidade de local e horário é outro empecilho, além das jornadas duplas, tendo que conciliar carreira com vida familiar.

Dados de 2017 da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD, do IBGE), indicam que as mulheres realizam mais trabalhos domésticos que os homens, independentemente da faixa etária. Mulheres que ganham até R$ 1 mil por mês chegam a dedicar até dez horas a mais por semana a trabalhos domésticos do que seus pares.

“Para acolher essas mulheres mães, os ambientes de trabalho precisam oferecer mais flexibilidade para elas, de tempo e local para exercer suas funções, e isso não significa trabalhar menos, mas sim dar condições para que ela possa conciliar as duas funções. E por que não dar os mesmos direitos de flexibilidade aos pais, uma vez eles também devem participar ativamente da criação dos filhos?, proporcionando assim, um ambiente mais favorável às profissionais”, questiona Madalozzo.

Alternativas

Para a coordenadora, a adoção da licença-paternidade deveria ser obrigatória, considerando o bem da criança, inclusive. Mas não nos moldes que existem hoje no Brasil, que concede apenas 5 dias para os pais. Estudos revelam que a presença dos pais em casa com as crianças aumenta o vínculo de afeto entre eles, ajudando na mudança cultural e social, envolvendo mais os homens na tarefa de criar os filhos e, consequentemente, permitindo que as mulheres se dediquem mais a outras atividades, incluindo a ascensão profissional.

Há ainda outros entraves reservados para as mães no ambiente corporativo, como a sabatina que costumam enfrentar nos processos seletivos e que as deixam, muitas vezes fora da disputa. Regina aponta que para quebrar essa barreira, um caminho seria a análise cega do currículo, ou seja, uma avaliação isenta do candidato, considerando apenas as capacidades técnicas. Além disso, a avaliação e escolha do profissional deveria ser feita por um grupo diverso, garantindo uma maior isenção, uma vez que os viesses inconscientes e a cultura da empresa podem impactar negativamente a análise dessas profissionais.

Chances menores

Dados de mercado apontam que quando há uma mulher e um homem concorrendo para o mesmo cargo, as chances da mulher são menores, sendo também elas historicamente as que negociam pior o salário e o pacote de benefícios. Madalozzo alerta que quando tentam virar o jogo, arriscando-se a uma promoção ou melhores benefícios, a atitude não costuma ser bem vista, assim como é aos seus pares.

O Brasil avança a passos lentos no tema de igualdade de gêneros. Aos poucos, as empresas estão adotando programas de sensibilização como de mentoria e sponsorships, discussões sobre como os processos de seleção podem ser melhorados, os vieses inconscientes e programas para aumentar a presença de mulheres no topo da pirâmide corporativa. O caminho ainda é longo, mas precisa ser trilhado.

Leia também: Diferenças no impacto de ter filhos para mães e pais

Igualdade salarial entre homens e mulheres impactaria o crescimento do PIB e da renda per capita

O Dia Internacional da Mulher, comemorado em 8 de março, torna-se cada vez mais uma data de celebração e reflexão do feminino. Um dia para promover o debate sobre o impacto de temas que afetam as mulheres diretamente e se reproduzem na sociedade como um todo. A desigualdade salarial é um dos pilares dessa discussão.

A desigualdade de gênero está amplamente relacionada à diminuição da renda per capita e menor crescimento do PIB. Isso é o que mostra o estudo “Relação entre a discriminação salarial de gêneros e o crescimento do PIB per capita no Brasil: análise por municípios”, realizado por Rafael dos Santos, aluno do programa de Mestrado Profissional em Economia do Insper, com orientação da professora Regina Madalozzo.

O estudo estima os impactos econômicos que a igualdade salarial entre gêneros geraria através de um modelo macroeconômico. Santos analisou dados de 3.182 municípios brasileiros e chegou a importantes conclusões: a igualdade entre os salários de homens e mulheres acarretaria no aumento da produtividade, da taxa de empregabilidade e avanço do PIB.

A pesquisa destaca que as diferenças existentes vão além da questão salarial, atingindo aspectos como educação, participação no mercado de trabalho, segregação em cargos ocupacionais e setores econômicos. A maior consequência da desigualdade é um mercado de trabalho que exclui mulheres altamente qualificadas para oportunizar homens menos qualificados.

Santos destaca em sua dissertação que mulheres recebem uma remuneração menor que a dos homens por um emprego idêntico, consequentemente a força de trabalho feminino diminui, reduzindo o PIB per capita. Os resultados do estudo demonstram que a disparidade de renda impacta negativamente na produção per capita e que a igualdade salarial entre os gêneros aumentaria o PIB a longo prazo.

“Este estudo é apenas parte de um esforço universal que visa despertar e motivar a igualdade de direitos e condições entre homens e mulheres, enfatizando não apenas os benefícios para economia, mas sim para a vida em sociedade”, pontua Santos.

O estudo estimou a evolução do PIB per capita dos municípios entre 2007 e 2014, utilizando dados do IBGE e analisando empresas com mais de 100 empregados, no mercado formal.

Dados oficiais

Dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD), de 2015, revelaram que o rendimento médio dos homens no Brasil foi 37,2% maior que os das mulheres no mesmo ano. Enquanto a média mensal dos homens foi de R$ 1.965, a das mulheres é de apenas R$ 1.432, diferença de R$ 533.

A Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) apresentou no evento “Construindo um Brasil mais próspero e inclusivo na visão da OCDE”, realizado pelo Insper no início de março, dados ainda mais preocupantes. Segundo a organização, no Brasil, homens recebem 50% mais do que as mulheres, uma diferença 10% maior do que a média dos países da OCDE.

Leia mais em:

https://www.insper.edu.br/conhecimento/estrategia-e-gestao/mulheres-sao-minoria-cargos-lideranca/

Aliança pelo Empoderamento das Mulheres e suas conquistas nos últimos anos

Em 10 de outubro de 2014, foi realizado um evento aberto ao público da Aliança para o Empoderamento das Mulheres. A Aliança foi constituída em 2011, com 8 empresas. Em 2014, participam da Aliança 11 empresas: Accenture, Avon, CPFL, Cummins, Dow, Ernest & Young, IBM, KPMG, Talenses, Unilever e Whirlpool. Também fazem parte desse grupo, desde a constituição, a Profª Regina Madalozzo, do Insper, e Adriana Carvalho, aluna do Mestrado Profissional em Administração do Insper. A ONU Mulheres e o Pacto Global apoiam o grupo desde sua fundação.

Além de uma palestra da Profª Elisabet Rodriguez Dennehy, da Univesidade de Pittsburgh, o evento reuniu os CEOs das empresas participantes e colocou na pauta a discussão dos dois principais temas de trabalho nos anos de 2013 e 2014 na Aliança: mentoria e métricas. Ambos os temas são baseados nos WEPs, os Princípios de Empoderamento das Mulheres (Pacto Global e ONU Mulheres).

A mentoria faz parte do Princípio 4 (Promover educação, capacitação e desenvolvimento profissional para as mulheres) e as métricas compõem o que é esperado dos signatários dos WEPs com relação ao Princípio 7 (Medir, documentar e publicar os progressos da empresa na promoção da igualdade de gênero). Na data, foi divulgado um Guia de Melhores Práticas que ressalta como as empresas participantes estruturaram e conduzem seus programas de mentoria e coaching para proporcionar a diversidade nas empresas.

Com relação às métricas, a Profª Regina Madalozzo apresentou um sumário dos dados coletados com as empresas participantes do grupo. Seguindo 4 temas básicos, as empresas tiveram a oportunidade de analisar com maior profundidade a questão da equidade dentro dos seus quadros funcionais.

Os 4 temas investigados pelas empresas participantes da Aliança são:

As Diferenças nas avaliações de performance para homens e mulheres: é objetivo das empresas participantes que os melhores indivíduos, independente de seu sexo, consigam chegar à liderança. Para isso, elas analisaram os dados de performance e potencial dentro do grupo “mulheres” e “homens”, separadamente. O que chama atenção nessa métrica é a possiblidade de analisar diferenças entre os grupos (por exemplo, um percentual maior de mulheres do que homens com alto potencial e um percentual menor das mesmas com relação à performance) e avaliar se existem barreiras de avaliação ou vieses que estejam reduzindo as chances das mulheres chegarem à liderança.

A Participação nos planos de sucessão: a linha sucessória e os indivíduos que estão sendo cotados para suceder seus chefes dizem muito sobre o futuro de uma empresa. A constante vigilância sobre a distribuição entre os gêneros na linha sucessória permite uma análise dos quadros futuros e potenciais ajustes ao longo do tempo.

As Taxas de turnover: as empresas devem estar atentas a saídas involuntárias em maior proporção para dado nível hierárquico. Uma das possibilidades é a perda de pessoas importantes na instituição devido a mecanismos não observados. O artigo de Hwelett, Luce, Shiller e Southwell (2005, Harvard Business Review) já apontava para a necessidade de uma atenção especial para as empresas reterem talentos femininos. Essa métrica tem o intuito de controlar as saídas das mulheres comparativamente aos homens para evitar um fluxo de demissões voluntárias acima do desejado pelas empresas e, com isso, a perda de talentos.

Os salários: Ao invés de mensurar diferenças de salário pela média de salários de homens e mulheres por nível hierárquico, as empresas da Aliança escolheram acompanhar o número de mulheres que ganham os 10 maiores salários em cada nível hierárquico. Essa medida carrega consigo não somente uma diferença salarial, mas também uma diferença de permeabilidade das mulheres aos cargos mais elevados.

Mulheres ainda são vistas com desconfiança no mundo empresarial

Por Regina Madalozzo

Em um país às vésperas de sediar a Copa do Mundo, com eleições presidenciais logo adiante, fala-se muito e percebe-se ainda mais na vida cotidiana a questão da baixa produtividade, da falta de mão de obra e, especialmente, da escassez de pessoas qualificadas no mercado de trabalho.

Entretanto, aproximadamente 50% da mão de obra qualificada do Brasil ainda é percebida com desconfiança por empregadores: as mulheres. As mulheres hoje representam 55% das pessoas com ensino superior completo, 46% da mão de obra ativa na economia e 54% da população em geral, segundo dados do IBGE.

Mesmo assim, os salários iguais para o mesmo cargo são uma fantasia para grande parte das trabalhadoras – pesquisas salariais apontam essa diferença entre homens e mulheres -, e as condições de ascensão na carreira estão longe de ser uma realidade corriqueira para essas mulheres.

De acordo com a GMI Ratings (empresa de avaliação de riscos), somente 4,6% dos cargos de diretoria e 2,6% das cadeiras presidenciais em empresas são ocupados por mulheres no Brasil. Mas quais são as causas e potenciais soluções para essa situação?

É fato que as mulheres brasileiras passaram a ocupar cargos de maior importância no mercado de trabalho a partir da década de 1980. No entanto, essa participação feminina mais consistente não foi compensada pela maior participação dos homens no trabalho doméstico.

Para poderem trabalhar por longas horas ou estarem distantes de suas casas durante o dia (ou dias), as mulheres contam com o suporte, principalmente, de outras mulheres: as empregadas domésticas e babás.

Mesmo que seja perceptível o aumento da participação masculina na esfera doméstica, dados da Pnad (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) de 2012 mostram uma grande diferença nas horas de trabalho doméstico entre homens e mulheres, considerando somente aqueles que trabalham mais de 44 horas por semana fora de casa. As mulheres dedicavam, em média, 20 horas por semana ao trabalho doméstico e os homens, apenas 10 horas.

Mais importante do que razões históricas e culturais da sociedade, as principais dificuldades para a inclusão de mulheres de forma substancial nas empresas – e não só em suas lideranças – estão ligadas à própria cultura corporativa, que permanece praticamente impermeável às diferenças e à diversidade.

Embora seja politicamente correto valorizar no discurso a presença de minorias e suas consequentes necessidades de adaptação ao perfil das companhias, a prática ainda não está adequada.

Diferenças de estilo de liderança, em vez de significarem uma renovação na maneira como as pessoas estão acostumadas a agir, em grande parte das vezes é encarada como dificuldade em assumir o perfil esperado de líder. Discordância de opinião é, em outras tantas vezes, vista como desafio à autoridade e uma ameaça ao status quo.

Diversidade de estilos de vida, de valorização da vida pessoal ou profissional e até mesmo em escolhas alternativas para rumos de carreira são encarados como falta de engajamento à companhia e indignos de serem valorizados para promoções.

Alternativas

Como alterar esse quadro e permitir que o discurso chegue de forma efetiva à prática? Algumas empresas visionárias já saíram na frente e começaram a mudar a própria realidade, sem esperar que o tempo solucione os problemas que já enfrentam atualmente.

Elas reconheceram a importância de quadros funcionais desiguais entre si trabalharem para um só objetivo: a perenidade de suas empresas e a transformação constante de seus funcionários.

Corporações assim são invariavelmente lideradas por uma pessoa forte que tem como grande objetivo integrar a diversidade – incluindo a de gênero – em toda sua equipe.

Através de programas de atração e retenção, valorizando caminhos e padrões diferentes de carreira e sustentando a necessidade de mantermos as pessoas exatamente com suas identidades desiguais, essas empresas e seus líderes já estão trabalhando na formação de lideranças que evidenciem diferentes qualidades.

Elas estão dando suporte para programas de mentoria que signifiquem um aprendizado em contrapartida.  Mentores e mentorandas são transformados e buscam alternativas para mensuração de resultado e mérito que estejam menos contaminadas por preconceitos de segunda geração e por práticas usuais (como o excesso de horas de trabalho) que têm efeitos perniciosos à diversidade e à produtividade.

Empresas assim já deram a partida para a corrida pelos melhores cérebros, independente do sexo. E você e sua empresa, já fizeram isso?

*Publicado no Portal UOL em 01/05/2014.

Por que pensar na inclusão das mulheres no mercado de trabalho é importante?

Dados de 2011, mostram uma participação efetiva das mulheres no mercado de trabalho brasileiro. No entanto, elas ainda recebem um salário mais baixo que o dos homens, quando desempenham a mesma função ou o mesmo nível de escolaridade.

Dados do Ministério do Trabalho mostram que entre analfabetos, os homens ganham 14% mais que as mulheres. Entre aqueles com ensino superior completo, os homens ganham 39% mais que as mulheres.

Além dessa diferença de salário, as mulheres ainda estão longe de ser maioria em cargos de liderança. Ouça o que a professora Regina Madalozzo tem a dizer sobre o tema.

Publicado no Blog do CPP em 07/03/2014.

Ascensão de mulheres ao cargo de CEO é mais restrita quando existe um Conselho de Administração, aponta pesquisa

Levantamento elaborado pela Professora Regina Madalozzo do Insper mostra que as mulheres têm ascensão mais restrita ao cargo de CEO quando a empresa em que trabalham tem um Conselho de Administração. Segundo a pesquisa, a existência de um conselho reduz em 12,5% a chance de uma mulher ocupar o cargo. Os resultados mostram também que empresas com maior receita tendem a diminuir em 1,4% a probabilidade de terem como CEO uma mulher.

Estudos mostram que a escolha do CEO por parte do conselho de administração não reflete apenas a experiência e a capacidade do individuo, mas também sua similaridade com o perfil que o escolheu. Desta forma, a existência de conselhos majoritariamente masculinos diminui a chance de escolha de uma CEO do sexo feminino. “A baixa identificação com uma candidata CEO, devido às diferenças naturais do gênero, pode influenciar negativamente a escolha dessa profissional para o cargo”, ressalta a pesquisadora.

De acordo com Regina, essa seria uma evidência da existência da teoria do “teto de vidro” nas empresas brasileiras. Pela teoria, há um limite de oportunidades para as mulheres que faz com elas progridam até certo nível dentro de uma corporação ou organização. “Uma das alegações no passado para este resultado era a pouca experiência das mulheres no mercado de trabalho. Mas hoje, após meio século de participação feminina no mercado, a existência deste efeito não se justifica”, afirma.

Apesar dos avanços na participação feminina no mercado de trabalho – de acordo com dados do IBGE passou de 30% na década de 70 e ultrapassou os 50% em 2007 – a participação de mulheres em cargos elevados ainda é baixa. Um levantamento do Grupo Catho, realizado em 2007, mostra que somente 8% dos presidentes de empresas eram do sexo feminino.

Regina destaca ainda que no Brasil há poucos estudos acadêmicos preocupados em analisar a possibilidade de existirem dificuldades de promoção para mulheres. Já as pesquisas internacionais não chegaram a um consenso sobre a existência de uma barreira invisível para a promoção de mulheres.

O levantamento usou dados de 370 empresas brasileiras pesquisadas pelo Instituto Sensus em 2007. As empresas envolvidas têm um faturamento médio de aproximadamente R$ 190 milhões por ano e, em média, atuam no mercado por 32 anos. 64% das companhias têm conselho de administração e mais da metade está situada no Sudeste (53,51%). Com relação ao setor de atuação, elas estão concentradas no setor de serviços (49,5%) seguido pela indústria (21,9%), comércio (17,3%) e agronegócios (11,4%).

Leia matéria sobre o assunto.

Leia pesquisa na integra.

Crescimento da força de trabalho desacelera no País

A força de trabalho no Brasil vai crescer menos nesta década. Dados da Conferência das Nações Unidas sobre Comércio e Desenvolvimento (Unctad) mostram que a parcela da população brasileira que integra o mercado de trabalho vai aumentar 12,97% no período. A alta do indicador é a menor desde a década de 80, período inicial do levantamento.

O ritmo mais baixo do crescimento da força de trabalho faz com que o País tenha um avanço mais parecido com o desempenho da média mundial. Na década atual, o mundo crescerá 11,27%. Nos anos 90, a diferença entre o crescimento do Brasil e o do mundo chegou a ser de quase 16 pontos porcentuais.

A redução do ritmo de crescimento está atrelada ao ajuste populacional que o Brasil atravessa, sobretudo com a redução da taxa de fecundidade. De acordo com os dados do Banco Mundial, em 2010, a taxa de fecundidade no Brasil foi de 1,9 – em 1980 era de 4,1; dez anos mais tarde, passou para 2,8.

“Como tem menos nascimentos, tem menos gente entrando no mercado de trabalho”, afirma André Portela, professor da Fundação Getúlio Vargas (FGV) e especialista em economia do trabalho.

O crescimento da força de trabalho no Brasil ainda é maior se comparado ao verificado nas economias mais maduras. A força de trabalho na União Europeia, por exemplo, terá uma expansão de 1,2% nesta década.

Os dados da projeção populacional do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) reforçam a tese de baixo crescimento e envelhecimento da população. Em 2020, a porcentagem de idosos no Brasil terá um peso bem maior do que tinha em 1980. Em 2050, essa participação deverá se ampliar ainda mais.

Produtividade. A redução do ritmo de crescimento da força de trabalho coloca em debate o desempenho da produtividade do trabalho do Brasil. “A economia vai depender cada vez da produtividade desses adultos, para que eles sejam capazes de manter e aumentar a renda per capita da população”, diz Portela.

Para especialistas, a redução do ritmo da força de trabalho reforça a necessidade de investimentos em questões que melhorem a produtividade e, sobretudo, na educação. “A gente sempre teve um gasto per capita grande com a população mais idosa. Mas os mais jovens foram crescendo com pouco preparo técnico”, afirma Regina Madalozzo, professora do Insper.

“Nós temos de garantir que quem está nascendo agora tenha uma boa educação e uma formação para que consigam sustentar o País”, diz Regina.

Qualificação. Com o aquecimento do mercado de trabalho, a baixa qualificação dos trabalhadores ficou escancarada. Segundo Denise Delboni, professora de relações trabalhistas da Faculdade de Economia da Faap, os jovens que entram no mercado de trabalho estão tendo dificuldade para conseguir emprego por causa do pouco preparo que têm.

“Temos poucos jovens qualificados, por isso muitos idosos continuam trabalhando”, afirma a professora, para quem o crescimento dá força de trabalho ainda dá “fôlego” para manter o desenvolvimento do País. “O aposentado continua no mercado de trabalho por duas razões: a aposentadoria é ruim e o filho dele não consegue entrar no mercado”, afirma.

Na avaliação de Portela, da FGV, a importação de mão de obra qualificada pode ser uma das alternativas para melhorar a competitividade do Brasil. “Essas pessoas já são produtivas, ajudam o País e podem treinar os novos trabalhadores.”

(O Estado de São Paulo – 22/04/2012)

Fechado para Homens

A participação dos homens em áreas do mercado dominadas por mulheres cresceu pouco nos últimos anos, apesar de o movimento inverso ter ganhado força no Brasil. Profissões como enfermagem, professor de ensino infantil e fundamental, serviços domésticos e costura apresentam aumento pequeno no número de homens que as exercem. Em todas elas, as mulheres representam mais de 80% da força de trabalho.

A economista Regina Madalozzo, professora do Insper Instituto de Ensino e Pesquisa, afirma que a procura reduzida se deve ao fato de essas profissões geralmente oferecerem piores condições de trabalho e baixa remuneração. Regina acredita que, mesmo que exista a tendência de os homens procurarem essas ocupações, não é algo que vá durar muito tempo. Em épocas de crise ou quando está difícil encontrar empregos na área em que estão acostumados, os trabalhadores buscam outras atividades. “Quando o mercado está em crise, você aceita a vaga que ele oferece”, aponta. Para fazer com que haja equiparação entre essas profissões, a professora acredita que a melhor saída é valorizá-las.

A especialista analisou dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) de quatro décadas – os anos 1970, 1980, 1990e 2000 – e concluiu que a participação dos homens em profissões consideradas femininas sofreu pouca alteração nesse período. Uma das áreas pesquisadas foi enfermagem, que, em 1978, contava com apenas 13,5% de profissionais homens. Dados de 2010 do Conselho Federal de Enfermagem (Cofen) indicam uma pequena redução nesse número. Do 1,45 milhão de profissionais da área, 12,7% são homens.

O enfermeiro Manuel Luiz Rolo, 46anos, percebe essa tendência desde que se formou, em 1990. Durante o curso, ele chegou a sentir um pouco de resistência por ter escolhido uma profissão mais procurada por mulheres. Mas, depois que começou a trabalhar, não vê mais essa diferenciação. “O que importa é a sua capacidade, é levar a profissão a sério, independentemente se você é homem ou mulher”, avalia. Para Manuel, as únicas variáveis que pesaram na hora de escolher a profissão foram a estabilidade financeira e, por consequência, a possibilidade de manter uma família. Aos poucos, foi percebendo que não ficaria rico, mas tinha boas chances de se firmar no mercado de trabalho.

Além disso, descobriu a vocação para lidar com o público. Hoje, trabalha na área de prevenção de um centro de saúde na Asa Norte. “Se há um movimento de entrada dos homens em profissões tradicionalmente femininas, ele ainda é tímido ou pouco perceptível através das estatísticas”, constata a socióloga Maria Rosa Lombardi.

Segundo ela, as áreas onde as mulheres costumam representar maioria são educação e saúde, e grande parte desses profissionais atende na rede pública. Além dos baixos salários e de condições de trabalho ruins, a pesquisadora da Fundação Carlos Chagas aponta que muitas das atividades exercidas nesses setores têm perdido prestígio perante a sociedade nas últimas décadas. Esses podem ser alguns dos fatores que afastam os homens de profissões consideradas femininas.

Otimismo

Para o diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa, é possível que a participação dos homens nessas profissões não tenha apresentado aumento porque sobraram poucas áreas profissionais dominadas por elas. Mas ele é otimista: acredita que está ocorrendo uma convergência entre o papel do homem e da mulher na sociedade. Os reflexos positivos podem ser vistos em casa e no mercado de trabalho. “À medida que a mulher conseguiu se libertar, ela também libertou o homem”, acentua.

Os homens estão assumindo mais responsabilidades nos lares, e as mulheres, além de entrarem em áreas do mercado antes dominadas por eles, trazem mais naturalidade para o ambiente institucional. “Com a entrada das mulheres no mercado, elas possibilitaram que os ambientes de trabalho se tornassem mais humanos”, diz.

Alison Oliveira, 33 anos, é formado em serviço social pela Universidade de Brasília (UnB). Desde o fim da graduação, em 2003, trabalha como assistente social na área de políticas públicas. “Li a proposta do curso, me informei, e vi que a profissão proporcionaria uma inserção em trabalhos na sociedade e que eu poderia contribuir dentro das políticas públicas”, conta. Na época em se formou, a maioria dos alunos do curso era formada por mulheres e apenas a UnB oferecia graduação em serviço social. Hoje, outras faculdades oferecem o curso no Distrito Federal, o que ele acredita ter incentivado a entrada de mais homens na profissão.

O vice-presidente do Conselho Regional de Serviço Social (CRESS), Handerson Nunes, afirma que o número de homens que têm registro profissional em serviço social aumentou no DF.
Alison é o único homem em seu local de trabalho. Ele é funcionário da Secretaria de Estado de Desenvolvimento Social e Transferência de Renda (Sedest) e diz que o mercado precisa de homens em algumas áreas, como no sistema prisional e no acompanhamento de casos de violência.

Eles são exceção

Conheça dois exemplos de profissionais brasilienses que exercem atividades em áreas dominadas por mulheres:

Alisson Moraes, professor de ética
Segundo um levantamento da professora Regina Madalozzo, do Insper Instituto de Ensino e Pesquisa, a participação dos homens no magistério- de ensino fundamental e médio-passou de 9,4% para 18,4% entre 1978 e 2007. O professor Alisson Moraes, 25 anos, percebeu, durante a graduação, que a procura do curso de letras por homens era grande, mas confirma que eles ainda eram minoria. Ele dá aula de ética para alunos do1º ao 4º ano do ensino fundamental. Alisson considera um desafio ensinar crianças. “Quem trabalha com o ensino fundamental 1 consegue trabalhar com qualquer série”, diz. A inspiração e o incentivo vieram de um professor que teve quando era do tamanho dos alunos que ensina agora. Alisson não sente diferença pelo fato de ser homem, mas tenta tomar cuidado com o contato físico e busca manter o diálogo com os pais das crianças também. No ensino infantil, até 5 anos, é ainda mais difícil encontrar homens dando aula. Eles representam apenas 2,8%desses profissionais, segundo dados do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas (Inep).

Manoel Paes, costureiro
No mercado de costura, o número de mulheres também é superior ao de homens. Em 2003, eles eram 11% e, de 2006 a 2010, correspondem a 12,5% dos trabalhadores na área. O levantamento foi feito pela Confederação Nacional da Indústria (CNI),com dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged).O costureiro e alfaiate Manoel Paes, 57 anos, trabalha num ateliê de costura no Conjunto Nacional. Ele tem mais de 40 anos de profissão e nunca sentiu preconceito por ser costureiro. “Minha mãe era costureira e, quando os filhos aprendiam a cortar uma ponta de linha, ela os colocava para ajudar na costura”, relata. Apesar de o mercado ser dominado pelas mulheres-elas são 306 mil e eles44 mil -,o alfaiate Luiz Leonardo Filho, 68, que trabalha com Manoel, não acredita que haja preconceito com relação a gênero na profissão. Para ele, há discriminação quanto à idade, pois os jovens acreditam que é uma profissão para pessoas mais velhas. De acordo com o levantamento da CNI, o mercado perdeu 7,5mil mulheres e 427 homens operadores de máquinas industriais em 2010.

(Correio Braziliense – 17/06/2013)

Divórcio no Brasil

Decisão de divórcio está diretamente relacionada aos ganhos e perdas econômicas, aponta estudo do Insper

Estudo do Insper, elaborado a partir de dados coletados do Censo do IBGE de 1991, mapeou as características individuais da população brasileira que aumentam ou reduzem a propensão do individuo ao divórcio. Os resultados mostram que, além da expectativa de satisfação ou felicidade com relação ao futuro da união matrimonial, a decisão de divórcio está diretamente relacionada aos ganhos e perdas econômicas. O levantamento mostra ainda que para os homens a decisão da separação é baseada em fatores externos ao casamento e nas características da sua parceira. Já para a mulher, as características individuais têm um impacto maior quando ela opta pelo divórcio.

Para Regina Madalozzo e Julio Monte, pesquisadores responsáveis pelo estudo, entender o que leva os indivíduos a se unirem e a se separarem é essencial para que a sociedade brasileira possa se preparar para enfrentar os efeitos econômicos e sociais resultantes do divórcio. “O crescente número de divórcios e separações e as profundas mudanças sociais e conceituais nos valores das famílias impactam diretamente no bem estar e na satisfação do individuo e da sociedade como um todo. Diversas pesquisas mostram que aumento do fim dos matrimônios alavanca muitos problemas sociais como a criminalidade, a queda do desempenho acadêmico, a queda da produtividade, a instabilidade emocional entre outros”, explica Regina.

No levantamento foram considerados fatores como renda, idade, raça, religião, escolaridade, moradia. Os resultados mostram, por exemplo, que a probabilidade de divórcio diminui a medida em de aumenta a idade ao contrair a primeira união, que as diferenças raças possuem probabilidades de divórcio diferentes devido às condições culturais e sociais distintas. Mostra também que indivíduos que não possuem nenhum tipo de religião se separam mais e que, quanto maior a escolaridade, maior a probabilidade de divórcio. A localização da moradia também influencia, sendo que aqueles que habitam nas zonas rurais são menos propensos ao divórcio.

Para o estudo, foram consideradas as pessoas com idades entra 35 e 55 anos, uma vez que o número de casamentos com maior duração sofre uma queda considerável ao incluirmos pessoas mais jovens que ainda não foram expostas a períodos mais longos de casamento. O estudo mostra que a idade ao casar do individuo divorciado é 6,17% menor do que aquele que continua casado. Ou seja, quanto mais jovem, maior a chance de divórcio, como já comprovaram outros estudos sobre o tema.

Quando separados por gênero, a mulher divorciada permanece com esse estado civil por um período 35,14% maior que o dos homens, o que pode ser atribuído ao fato de que ela fica com a guarda do filho em 89,2% dos casos, o que dificulta a busca de um novo parceiro. Na data do Censo analisado, a mulheres representavam 61,38% dos divorciados, o que reforça as evidências de que a mulher possui uma dificuldade maior para casar novamente após o rompimento da primeira união.

O levantamento mostra ainda que o número médio de filhos é um dos principais efeitos estabilizadores do casamento, já que na média o número de herdeiros entre os divorciados é 14,31% menor do entre os casados. Quanto maior o número de filhos menor a probabilidade da mulher se divorciar. Segundo o estudo, para cada nova criança, a probabilidade de divórcio da mulher cai 1,52%.

A escolaridade é outro fator que merece destaque. Cada ano adicional de estudo aumenta em 0,42% a probabilidade de divórcio. Para os especialistas, uma das explicações seria a de que quanto mais educado for o indivíduo maior é o seu conhecimento dos dispositivos legais a disposição para a dissolução matrimonial. Outra hipótese é que quanto maior é o nível educacional, mais oportunidades a pessoa tem no mercado de trabalho e, por consequência, uma maior independência financeira. Ou seja, a probabilidade de divórcio aumenta à medida que a renda do individuo aumenta.

“É importante ressaltar que a escolaridade é a única variável que possui maior impacto para o homem do que para a mulher”, afirma Regina. Segundo ela, isso se deve às disparidades de oportunidades profissionais para homens e mulheres ainda presentes na nossa sociedade. Para as mulheres, o fato de estar mais preparada do ponto de vista educacional não produz o mesmo impacto que é observado para os homens. “Enquanto para os homens mais escolaridade significa melhores oportunidades profissionais, essa lógica nem sempre funciona para as mulheres devido a questões culturais”.

Regina destaca ainda que a maior presença da mulher no mercado de trabalho, que trouxe como consequência sua independência financeira, também contribuiu para o aumento da taxa de divórcio. “Para a mulher, a renda tem um impacto seis vezes maior do que observado para os homens. Se para as mulheres o aumento da renda significa um aumento da probabilidade de divórcio, para os homens essa probabilidade diminui, provavelmente por causa de todos os custos relacionados ao divórcio”.

Leia pesquisa na íntegra.

Impactos financeiros da participação de mulheres nos conselhos de administração de empresas abertas no Brasil

A participação das mulheres no mercado de trabalho apresentou uma grande evolução nos últimos cinqüenta anos. Participar do mercado de trabalho envolve não somente trabalhar efetivamente, mas também procurar emprego. Em 1960, segundo dados do IBGE, 16,5% das mulheres com 10 anos ou mais trabalhavam ou procuravam emprego , enquanto 77,2% dos homens na mesma faixa etária o faziam. Já em 2009, utilizando dados da Pesquisa Nacional de Amostra por Domicílios (PNAD), também do IBGE, o percentual de homens que participavam do mercado de trabalho era de 72,3%, representando uma pequena queda com relação às últimas cinco décadas, mas o percentual de mulheres aumentou significativamente: 52,7% das mulheres em idade ativa participavam do mercado. Essa participação feminina no mercado de trabalho no Brasil é comparável com as taxas de participação das mulheres no mercado de trabalho de países como França (52%), Alemanha (52,1%) e Japão (48,2%) para o mesmo ano. No entanto, ainda é bastante tímida a participação das mulheres no grupo de executivos do alto escalão das empresas, como diretorias ou presidência, e nos conselhos de administração das mesmas.

No estudo conduzido pelos professores do Insper, Regina Madalozzo e Sérgio Jurandyr Machado, foi possível calcular que a participação das mulheres restringe-se a somente 10,3% dos conselhos de administração e 5,6% das diretorias de empresas abertas no Brasil. O estudo utiliza dados de 153 empresas abertas que participavam do Ibovespa entre os anos de 2004 e 2008, inclusive. Essas empresas são dos mais variados setores da economia, exceto o setor financeiro, e, portanto, servem como representação do padrão das empresas abertas no país.

A trajetória histórica da participação das mulheres em conselhos e diretorias pode ser observada na Figura 1. Em 2004, as mulheres compunham 4,1% dos quadros de diretores dessas empresas, enquanto representavam 8,9% do total de conselheiros dessas mesmas empresas. Em 2008, esses números aumentaram timidamente para 5,6% das diretorias e 10,3% dos conselhos. Mais interessante ainda é a analisar o percentual de empresas que não tinham nenhuma mulher em seus altos escalões: em 2004, 80,4% das empresas não tinha nenhuma mulher em suas diretorias e 56,2% das empresas não tinham uma representante feminina em seus conselhos. Esses números foram ligeiramente alterados em 2008, quando 74,5% das diretorias e 51,6% dos conselhos eram compostos exclusivamente por homens.

Em uma economia que exige de suas empresas uma preocupação com a diversidade e o tratamento igualitário entre homens e mulheres, percebe-se a necessidade de uma revisão nos processos de contratação e promoção dentro desses negócios com a finalidade de facilitar o acesso, permanência e promoção de profissionais de ambos os gêneros no mercado de trabalho. Um dos possíveis entraves para a defesa dessa maior participação das mulheres nos quadros de alto escalão das empresas vem dos resultados mistos encontrados em pesquisas anteriores do impacto de um maior número de mulheres em conselhos e diretorias em medidas de lucratividade dessas empresas. Em um estudo publicado em 2009, Adams e Ferreira concluem que, apesar de diversos efeitos benéficos da participação de mulheres em conselhos de administração nas empresas que integram o índice Standard & Poors (S&P), o indicador de retorno sobre os ativos (Return On Assets, ROA) não tem bom resultado: o aumento no número de mulheres nos conselhos diminui significativamente esse indicador.

Não obstante, em um estudo divulgado em 2010 pela Consultoria McKinsey , quando se compara esse mesmo indicador de rentabilidade de empresas sem nenhuma mulher em seus conselhos executivos com as empresas com a maior participação de mulheres em seus conselhos – quartil superior na participação de mulheres em conselhos -, as primeiras apresentam um retorno médio de 15% entre 2004 e 2009, enquanto as segundas têm um retorno médio no mesmo período de 22%. Ou seja, o retorno sobre os ativos é 41% maior para empresas que mais apostaram nas mulheres em seus conselhos.

Os resultados preliminares encontrados pelos professores do Insper mostram não existir efeito do número de mulheres nos conselhos nesse mesmo indicador. Entretanto, no que diz respeito à variabilidade do ROA, que representa aumento ou diminuição no risco da empresa, o aumento de mulheres nos conselhos representa uma diminuição significativa nessa medida de risco da empresa. Esse resultado pode ser conciliado com a literatura que avalia aversão ao risco diferenciada para homens e mulheres (Eckel e Grossman, 2008 ).

O assunto ainda necessita de maior atenção, mas preliminarmente é possível verificar ao menos um efeito bastante benéfico da participação maior das mulheres na alta hierarquia das empresas. Em uma época que as economias do mundo todo lutam para se recuperar de uma grave crise financeira, a notícia de que a presença das mulheres nesses altos escalões pode representar atitudes menos arriscadas nas decisões estratégicas pode ser uma excelente notícia para a maior igualdade dos gêneros no campo profissional.

Figura 1: Participação das mulheres em conselhos executivos e diretorias das empresas abertas no Brasil

figura1

Fonte: Comissão dos Valores Imobiliários (CVM). Tabulação Machado e Madalozzo.

1 – Para dados brasileiros, considera-se que a população em idade ativa é a soma das pessoas com 10 anos ou mais residentes no Brasil. Outros países utilizam idades diferentes para o corte inferior e, algumas vezes, apresentam um limite de idade para a contabilização de pessoas em idade ativa, o que não ocorre para os dados brasileiros.
2 – Adams, R. e Ferreira (2009) “Women in the boardroom and their impact on governance and performance” publicado no Journal of Financial Economics, volume 94, pp. 291-309.
3 – McKinsey (2010) “Women at the top of corporations: making it happen”, da série Women Matter, relatório da consultoria McKinsey que está disponível no endereço: www.mckinsey.com/locations/paris/home/womenmatter.asp
4 Eckel, C. e Grossman, P (2008) “Men, Women and Risk Aversion: Experimental Evidence”, disponível no livro Handbook of Experimental Economics Results, Vol. 1, dos editors C. Plott e V. Smith.

Pesquisa na íntegra.