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Casos: Comportamento Organizacional e Recursos Humanos

Coleção de Casos Insper

Prioridade de investimentos em recursos humanos numa empresa em transição: de Alegria Alimentos para Scarlett & Sons

Autores/Pesquisadores: Murilo Freitas de Lima, Flavio Romero Macau
Área: Comportamento Organizacional e Recursos Humanos (CR)
Código de Identificação do Caso:CR-P0006

O caso explora a necessidade de priorizar os investimentos em RH, pela decisão entre fortalecer o programa de remuneração variável de curto prazo (bônus anual) ou ampliar a capacitação e desenvolvimento da liderança de uma empresa familiar, recentemente adquirida por um grupo multinacional. Para tomar tal decisão, o diretor de RH terá que considerar os impactos das alternativas tanto nos seu colaboradores – polarizados entre Baby Boomer e Geração Y (com características, expectativas e demandas distintas) – quanto nos resultados esperados pela matriz. A solução passa por análises quantitativas e qualitativas de elementos de motivação e turnover, gestão de indicadores e impactos financeiros de iniciativas de RH.

Objetivos de aprendizagem
Avaliar o dilema sobre múltiplas dimensões, analisando desde aspectos quantitativos das alternativas apresentadas (como impactos em termos de retorno financeiro, custos e margem) até qualitativos (como impactos no engajamento e motivação, e efeitos da decisão no processo de transformação cultural). O caso estimula uma discussão multidisciplinar entre áreas voltadas às ciências humanas (como efeitos da transformação da cultura e diferenças entre gerações) e às exatas (como gestão orçamentária e finanças corporativas). As discussões podem ser guiadas nas seguintes linhas:

  • Como diferentes gerações entendem a questão do reconhecimento?
  • Quais são as alternativas do ponto de vista financeiro? E pela perspectiva da gestão de pessoas?
  • Que mecanismos devem mudar na remuneração e treinamento na transição de uma estrutura familiar para uma multinacional?

The Biocultural Diversity Conservancy

Autores/Pesquisadores: Gazi Islam
Área: Comportamento Organizacional e Recursos Humanos (CR)
Código de Identificação do Caso:CR-E0005 | CR-P0005
Código de Identificação da Nota de Ensino:CR-E0005-TN | CR-P0005-NE

A Biocultural Diversity Conservancy é uma tentativa de se criar uma plataforma para pesquisadores cujas descobertas científicas tenham envolvido o trabalho conjunto com comunidades locais. Quando produtos comercializáveis surgem como fruto dessa colaboração, os pesquisadores possuem a obrigação ética de retribuir às comunidades, dever esse que, não ocasionalmente, consta em suas diretrizes profissionais. Contudo, na prática, retribuir pode ser difícil por diversas razões abordadas no caso.

Objetivos de aprendizagem
Cursos nos quais este caso poderá ser utilizado

  • Teoria Organizacional: este caso trata das ações de um líder ao tentar criar uma instituição legítima de retribuição à comunidade. Para atingir este objetivo é necessária a criação de legitimidade entre os membros da comunidade e a interpretação de sistemas de diversos valores para encontrar o caminho de se atingir um objetivo. Tais tópicos poderão compor abordagens a organizações dos pontos de vista comportamental, institucional e de rede.
  • Organizações e Sustentabilidade/Ética: por tratar do relacionamento entre os detentores de propriedade intelectual e comunidades indígenas, o caso se faz útil para promover a discussão dos efeitos das organizações em seus ambientes humanos. Questões como biopirataria, relações públicas e relações entre ciência, corporações e a sociedade civil são potenciais pontos de abordagem.

O contável, o que se conta e o afinal de contas

Autores/Pesquisadores: Carolina da Costa
Co-autores: Marcia Moura e Maurizio Mauro
Área: Comportamento Organizacional e Recursos Humanos (CR)
Código de Identificação do Caso: CR-P0002
Código de Identificação da Nota de Ensino:CR-P0002-TN

Experiente profissional do setor financeiro, Nicolas Matos aceitou, com grande satisfação, a oferta para trabalhar no Profit Investment Banking como COO/CFO. Ciente da excelente reputação do banco, entre os melhores do país, e estimulado pelo sucesso de um amigo como diretor de Sales e Trading do Profit, Nicolas antecipou que, diante de um banco tão bem sucedido, seu principal desafio seria apenas manter aquilo que já vinha sendo tão bem feito. Contudo, perceberia em pouco tempo que sua impressão acerca do trabalho que o esperava estava equivocada, e alguns desafios inesperados o aguardavam. Antes de Nicolas se juntar ao banco, o gerente de RH, funcionário do Profit havia 7 anos e aspirante à posição de COO/CFO, conduzira, com o apoio de alguns diretores, uma pesquisa de clima organizacional. Os resultados da pesquisa apontavam questões referentes à confiança dos colaboradores no banco e à gestão de incentivos. Enquanto alguns diretores viram os resultados com preocupação, temendo pela sustentabilidade do modelo de negócios do banco, outros não se afetaram. Nicolas fazia parte do segundo grupo. Essa aparente despreocupação, aos olhos de alguns diretores, somada ao contexto organizacional anterior à sua chegada ao Profit, colocava Nicolas em uma posição política delicada. Para defender seu ponto de vista de que os resultados da pesquisa de clima não deveriam preocupar o banco, preservando também sua reputação perante aos demais diretores, Nicolas deveria pensar de forma crítica e estratégica, separando as evidências que lhe convinham no curto prazo daquelas mais alinhadas aos interesses do banco no longo prazo. Isso também exigia de Nicolas um olhar crítico sobre suas próprias características pessoais inclusive suas limitações, as quais aprofundavam seu desafio. Esse caso permite o exercício do pensamento crítico e ético por meio da avaliação de evidências e da discussão acerca de potenciais conflitos de interesse entre atores e cenário analisados no curto e no longo prazo.

Objetivos de aprendizagem
Este caso fictício procura promover o desenvolvimento do pensamento crítico e da capacidade de resolver problemas. Pauta-se na discussão e na reflexão da plataforma mental que antecede e norteia a decisão. Pode ser utilizado em disciplinas de comportamento organizacional ou liderança, mas a recomendação é que se destine a iniciativas de desenvolvimento de docentes (para potencializar o uso de casos em sala de aula) ou a aulas de introdução ao pensamento crítico e à tomada de decisão. Os principais objetivos de aprendizagem do caso são:

  • Identificar e discutir o pensamento crítico, entendido como plataforma de gestão, e o processo que antecede a tomada de decisão, com os seguintes componentes: levantamento de hipótese, seleção de evidências, teste de hipótese, contexto, argumentação (como ferramenta para aquisição do conhecimento) e conclusões.
  • Discutir o processo de seleção e escolha de evidências que apóia a identificação de causas, identificando os principais vieses de pensamento que deterioram o processo de pensamento crítico.
  • Identificar e discutir os componentes do contexto que tornam os vieses de pensamento mais suscetíveis. Exemplo: como o jogo político e os incentivos perversos tornam o exercício do pensamento crítico mais desafiador.
  • Discutir um modelo mental que sistematiza a aplicação do pensamento crítico, fortalecendo o exercício da liderança e a plataforma de gestão (possível link com literatura de Liderança e Evidence-based Management, vide referências).

Ouvi Cellular and the Launch of Atope

Autores/Pesquisadores: Gazi Islam
Área: Comportamento Organizacional e Recursos Humanos (CR)
Código de Identificação do Caso: CR-E0001
Código de Identificação da Nota de Ensino: CR-E0001-TN

Este caso examina os desafios e as decisões estratégicas que a Ouvi, uma pioneira em serviços que agregam valor (do inglês VAS – Value Added Services) à indústria de telefonia móvel brasileira, encontra ao tentar capturar o nascente mercado de marketing móvel (MM) no Brasil, numa joint venture com a operadora de telecomunicações norueguesa Telenor. Tore Haugland, CEO da Ouvi e líder da joint venture, é responsável pelo desenvolvimento da estratégia de lançamento e pelo posicionamento da agência no mercado com a marca de MM Atope. O mercado brasileiro de telecomunicações, que vem passando por um segundo turno de consolidação, não conta no momento com padrões comuns como regras de melhores práticas e um modelo claro interoperável para MM. Entretanto, a Associação de Marketing Móvel do Brasil (AMMB), juntamente com outros quatro dos maiores competidores do mercado de telecomunicações, planeja estabelecer plataformas padronizadas de marketing. A Ouvi e a Telenor precisam decidir como e quando entrar nesse mercado, dados o alto grau de crescimento e as mudanças potenciais na indústria. Por um lado, elas poderiam optar por esperar para efetivar seu lançamento até o mercado estar mais padronizado e arriscar que outro participante do mercado conquistasse a liderança. Outra opção seria posicionar a marca imediatamente, arriscando atrasos de projetos devido à falta de padrões no mercado e a possibilidade de causar danos à reputação. Além do crucial fator tempo, a joint venture deve decidir como entrar no mercado em termos de posicionamento na cadeia de valor e como atrair auxílio de gestores locais e internacionais para esse posicionamento.

Objetivos de aprendizagem
Este caso tem o objetivo de demonstrar problemas de estratégia internacional como a incerteza de mercados, a introdução de tecnologia numa economia emergente e a escolha da forma de penetração. Os alunos terão que discutir como lidar com a incerteza relativa aos padrões da indústria, vantagens e desvantagens dos pioneiros e problemas culturais envolvidos no gerenciamento de uma joint ventureinternacional. Apesar de esses problemas pertencerem à gestão estratégica em geral, neste caso a dimensão cultural ilumina cada um dos problemas estratégicos de forma particularmente aguda. Por exemplo, a origem geralmente nacional de empresas parceiras é um fator chave para explicar a formação de uma joint venture. Além disso, a ambiguidade nos padrões da indústria de telecomunicações no Brasil durante o período no qual o caso acontece envolve problemas de reputação e culturais como estereótipos sociais e considerações sobre o status, essenciais para perceber como os participantes da indústria sentirão o ambiente e reagir ao surgimento da joint venture. Tais pressupostos culturais dão ao caso um sabor de “gestão internacional”, mais do que simplesmente de “estratégia”. Assim, apesar de a cultura ser um fator central de estratégia em relação às práticas de recursos humanos da Atope, ela também permeia outras questões estratégicas como as atinentes à habilidade de a Atope de criar padrões na indústria e capturar as vantagens dos pioneiros em construir uma reputação forte como primeira escolha no marketing móvel.

Palmeiras e Fluminense no Campeonato Brasileiro de 2009

Autores/Pesquisadores: Claudio L. S. Haddad, Octavio Portolano Machado
Co-autor: Maurizio Mauro
Área: Comportamento Organizacional e Recursos Humanos (CR)
Código de Identificação do Caso:CR-P0003
Código de Identificação da Nota de Ensino:CR-P0003-NE

Este caso se destina em princípio a ser aplicado em matérias que envolvam os temas Liderança e Comportamento Organizacional.

Tratam-se nele duas situações, até certo ponto opostas, no ambiente lúdico do futebol, relativas ao desempenho de dois times: Palmeiras e Fluminense. O Palmeiras, líder isolado do Campeonato Brasileiro (Brasileirão) de 2009 até poucas rodadas do final, entra em trajetória descendente: após uma sequência de maus resultados, termina o campeonato sem figurar sequer entre os quatro primeiros, deixando passar até mesmo a oportunidade de disputar a taça Libertadores da América. Já o Fluminense, último colocado na tabela durante quase todo o campeonato, e tido por todos como candidato certo ao rebaixamento para a segunda divisão, melhora drasticamente seu desempenho ao final, conseguindo, por um ponto, ficar em 15º lugar e escapar do rebaixamento.

O caso se baseia inteiramente em informações públicas, artigos e entrevistas a órgãos de mídia de grande circulação. Concentra-se em declarações dos jogadores, treinadores e dirigentes considerados os personagens principais dos dois clubes. Em relação ao Palmeiras, o dilema colocado na parte A do caso se refere à atitude que deveria ser assumida pela liderança do clube para reverter a queda de produção a poucas rodadas do final, sobretudo após o jogo contra o Fluminense, no qual o clube paulista se viu prejudicado por um erro de arbitragem. Já em relação ao Fluminense – que, simultaneamente ao Brasileirão, disputava também a Copa Sul-Americana –, o dilema apresentado gira em torno de uma difícil decisão: colocar o time titular na final da Sul-Americana, na quarta feira, precisando vencer por pelo menos quatro gols de diferença para ser campeão, ou poupá-lo para o jogo contra o Coritiba pelo Brasileirão, no domingo seguinte (decisivo para escapar do rebaixamento)?

Na parte B do caso, a ser distribuída em sala após a colocação dos dilemas, discutem-se as decisões tomadas pela liderança dos dois times nas duas situações apresentadas e seu resultado.

O caso explora dilemas de liderança dentro do esporte que, no entanto, podem também ser aplicados em outros contextos.

Objetivos de aprendizagem
O objetivo do caso é apresentar aos alunos várias dimensões da liderança, lançando mão do tema lúdico do futebol. As metas de aprendizagem pretendidas se ancoram em perguntas específicas que poderão nortear a discussão do caso por diversos ângulos:

  • O que pode explicar a mudança de trajetória de um time (organização) – Palmeiras – que vai do primeiro lugar do campeonato para a última posição em seu grupo?
  • O que pode explicar a mudança de trajetória de um time (organização) – Fluminense – que vai da última posição no campeonato para a décima sexta, livrando-se do rebaixamento?

Zetrasoft: como melhorar o clima organizacional?

Autores/Pesquisadores: David Kallás e Gustavo Buoro
Área: Comportamento Organizacional e Recursos Humanos (CR)
Código de Identificação do Caso:CR-P0004
Código de Identificação da Nota de Ensino: CR-P0004-NE

O caso apresenta brevemente a indústria de crédito consignado brasileiro e a história de sucesso da Zetrasoft, empresa nacional que atua no setor oferecendo ao mercado uma solução web para gerenciamento dos contratos de crédito dessa modalidade, atendendo às necessidades das instituições consignatárias (bancos), dos tomadores dos empréstimos e das organizações a que estes pertencem (consignantes), normalmente órgãos públicos.

Em franca expansão, a Zetrasoft procura continuamente profissionalizar sua gestão e, entre outras coisas, entende que manter um bom clima organizacional é fundamental não só para seus colaboradores, mas também para os resultados da empresa. Nesse sentido, introduziu no seu modelo de gestão a aplicação anual de uma pesquisa de clima organizacional, com o objetivo de trabalhar ações de melhoria em função dos resultados apurados por esse instrumento. O dilema de que se trata é entender os resultados da segunda aplicação da pesquisa de clima, respondida pelos colaboradores da empresa em abril de 2009, e decidir o que fazer, uma vez que o clima organizacional piorou em relação à primeira aplicação, respondida um ano antes, considerando que, nesse intervalo, se desenharam e implementaram muitas ações cujo objetivo era justamente melhorar o clima organizacional.

Objetivos de aprendizagem

  • Objetivo principal:
    • desafiar os alunos a analisarem e proporem planos de ação para a melhoria do clima organizacional.
  • Objetivos secundários:
    • discutir práticas de comunicação interna
    • discutir o conceito de motivação no trabalho
    • estimular as competências analíticas dos alunos, especialmente na proposição de soluções para problemas mal-estruturados como este