Participação feminina no cargo de presidente subiu para 17% em 2022, crescimento de 4 pontos percentuais em relação a 2019, de acordo com estudo do Insper e do Talenses Group

 

Bruno Toranzo

 

Há mais mulheres CEOs nas empresas brasileiras. Essa fatia subiu para 17% no ano passado, 4 pontos percentuais acima da verificada em 2019, de acordo com um estudo realizado pelo Insper e pelo Talenses Group, da área de recrutamento, com 381 empresas no país. As executivas também estão mais presentes nos cargos de vice-presidente, evolução de 11 pontos percentuais (de 23% para 34%), e nos conselhos, com crescimento de 5 pontos percentuais (de 16% para 21%). A maioria das empresas ouvidas na pesquisa tem sede no Brasil, na região Sudeste e conta com mais de 50 funcionários. Na presidência exercida por mulheres, a proporção de executivas em postos de decisão pode até quase triplicar — na comparação com empresas nas quais o posto máximo é ocupado por homens.

Entrevistamos Ana Diniz e Fernando Ribeiro, professores do Insper e coordenadores do Núcleo de Estudos de Diversidade e Inclusão no Trabalho, que participaram da elaboração desse levantamento.

 

 

A quais fatores pode ser creditado esse crescimento das mulheres nos cargos de liderança?

Ana Diniz: Não conseguimos estabelecer com precisão os motivos que causaram esse aumento feminino nos cargos de alta liderança. Há uma clara tendência de crescimento da edição de 2017 para a do ano passado. Só não fizemos estudo em 2020, por causa da pandemia. Com base nessa curva ascendente, projetamos, para a próxima edição que será divulgada em 2024, novo aumento das mulheres na alta liderança. O que temos, por meio dos estudos, é um panorama da situação. Ou seja, são fotografias que retratam cada um desses anos monitorados. Ao compará-las, identificamos o crescimento, que é pequeno, mas contínuo. Analisando o mercado de trabalho além do estudo divulgado, temos observado que há também um avanço na ocupação das mulheres em cargos que eram antes exclusivos dos homens.

 

Quais foram os efeitos causados pela pandemia nesse cenário?

Ana Diniz: Tínhamos a expectativa de que a pandemia pudesse de alguma forma prejudicar essa evolução, considerando que as mulheres foram especialmente afetadas pelos efeitos dessa emergência sanitária. Em momentos assim, de crise econômica, os estudos mostram que grupos desprivilegiados, como as mulheres, são os primeiros a sentir os impactos, sofrendo, por exemplo, com demissões.

A pandemia tinha particularidades geradas pelo isolamento social, que agravaram um dos obstáculos enfrentados pelas mulheres: a conciliação dos trabalhos produtivo e reprodutivo. O desafio para elas foi conciliar o dia a dia na organização com aquele da demanda doméstica, como os cuidados com os filhos. As mulheres não puderam mais contar com creches, escolas e alimentação fora de casa, que são equipamentos públicos e privados voltados para auxiliá-las. Por esses motivos, suspeitamos inicialmente que os números do estudo sobre mulheres em cargos de liderança pudessem ser prejudicados, o que felizmente não se concretizou.

 

Há um perfil de empresas que promove mais mulheres?

Fernando Ribeiro: Identificamos que a probabilidade de mulheres serem presidentes de empresas é maior nas companhias nascidas no Brasil; de capital fechado e de gestão familiar; de pequena estatura ou com até nove funcionários; e atuação no setor de serviços. No entanto, houve uma evolução na proporção de gestoras nas presidências de organizações de capital aberto — saltou de 1% em 2019 para 7% em 2022. Na próxima edição, nosso objetivo é entender o papel que as mulheres ocupam na gestão e na condução das empresas que lideram.

 

Qual é o impacto de CEOs mulheres nas políticas de diversidade?

Fernando Ribeiro: Fizemos essa relação no estudo e podemos dizer que, onde há mais mulheres na liderança, há também mais diversidade na alta gestão. Na amostra sobre equidade racial nas posições de comando, os números indicam que, em companhias em que a presidência é ocupada por um executivo, 90% da liderança é de pessoas brancas — nas chefiadas por mulheres, esse percentual cai para 75%. Observamos que, nas empresas com comando feminino, há mais mulheres como diretoras e na composição do conselho, além de maior número de pessoas negras. Há também mais políticas de diversidade estruturadas, com planos de ação para estimular a igualdade de gênero. Costumamos dizer que não sabemos quem vem primeiro: as mulheres no cargo de liderança ou as políticas de promoção da diversidade, mas há indícios de que há sinergia entre esses aspectos. Os impactos positivos de equipes mais diversas têm sido estudados desde os anos 1990, como ganho de potencial criativo trazido pelas diferentes perspectivas dos profissionais.