A média da remuneração de profissionais de private equity no Brasil equivale à de gestoras dos Estados Unidos com ativos sob gestão inferior a US$ 500 mil. Há, porém, disparidades entre os valores pagos por pequenas e grandes do setor.
Esse quadro está entre os resultados de estudo realizado pelo Insper em parceria com a Spectra e a Heidrick & Struggles. De 2018 a 2020, os pesquisadores conduziram entrevistas presenciais em 25 gestoras que atuam no Brasil.
Gestoras de private equity investem em empresas mais maduras e com alto potencial de expansão. O objetivo é impulsionar esse processo, o que fazem por meio de medidas que promovem melhorias operacionais e crescimento orgânico, além de aquisições. Concluído o ciclo, que dura cerca de cinco anos, elas vendem sua participação.
Para que toda essa operação seja bem-sucedida, considera-se essencial a qualidade da equipe de investimentos, que precisa ser mantida motivada pela gestora para permanecer em seus quadros a longo prazo.
A maioria das gestoras analisadas na pesquisa, 74%, tem origem local. As demais são estrangerias e contam com um escritório no Brasil. Da amostra total, 48% delas administram mais de R$ 1 bilhão em ativos, enquanto outras 48%, abaixo disso –não há informações para os 4% restantes.
O rendimento de quem trabalha nessas empresas constitui-se de um salário pago anualmente e de um percentual do “carry”, termo que se refere à taxa de performance do fundo.
O “carry” é recebido somente se o fundo apresentar um desempenho superior ao retorno preferencial, que gira em torno do IPCA mais 8% ao ano. Seu valor corresponde, em média, a 20% do lucro acima do capital investido pelos cotistas do fundo corrigido por essa mesma combinação, índice de inflação mais a porcentagem.
O maior ganho dos profissionais provém da parcela do “carry” a que terão direito se o fundo alcançar bons resultados. Existe, porém, um caminho para que essa fatia comece a chegar às mãos deles, uma vez que o lucro do fundo é obtido apenas quando ocorre a venda das posições acionárias na empresa em que se investiu.
Praticamente todas as gestoras analisadas no estudo definem um “vesting”, termo referente ao período estipulado por elas para pagar o “carry” aos profissionais. Em média, para receber 100%, eles devem permanecer na empresa durante 5,5 anos.
E quem o recebe? Na maior parte das gestoras da amostra, a receita vai para os sócios e para os demais integrantes da equipe de investimentos. Mas nem todas definem os pontos percentuais a que cada cargo tem direito.
Já o salário pago anualmente é formado por duas componentes: uma parcela fixa e outra variável, o bônus, condicionada ao desempenho do profissional a curto e a médio prazo.
“O que se observa é um crescimento muita grande do salário à medida que a carreira avança. De analista para sócio, o salário tem a condição de quadruplicar, isso sem levar em conta o ‘carry’. Então, é um incentivo grande para ficar na carreira”, afirmou a professora do Insper Andrea Minardi, durante webinar em que se discutiu a pesquisa. Ela é uma das autoras do trabalho.
No Brasil, a parcela variável é mais agressiva em relação ao que se observa nos Estados Unidos. Aqui, para os cargos do topo da hierarquia –“principals”, diretores e sócios–, o bônus corresponde a cerca de 60% do ganho anual. Para os mais juniores –associados e analistas–, cai para a faixa dos 50%.
De acordo com estudo da Heidrick & Struggles, de 2019, em gestoras americanas com até US$ 500 mil de ativos sob gestão, o bônus equivale a 20% e a 27% da remuneração total anual de sócios e diretores respectivamente.
Os autores do estudo chamam a atenção, entretanto, para o que classificam como uma “grande dispersão” no caso de sócios no Brasil. O salário anual de quem forma o quarto quartil (aqueles que estão entre os 25% com os menores ganhos para a função) perde para o do primeiro quartil de “principals” (aqueles que estão entre os 25% com maiores ganhos para a função).
Essa diferença, segundo o relatório da pesquisa, é explicada pelo tamanho da gestora. As de menor porte arrecadam menos com taxa de administração, que gira em torno de 2% ao ano do capital levantado pelo fundo e é a fonte dos recursos utilizados para pagamento de salários e bônus.
Para os sócios que recebem salários mais baixos, o “carry” torna-se o principal incentivo.
Diversidade de gênero
Os pesquisadores analisaram os perfis no LinkedIn de 164 profissionais de 13 gestoras que compõem a amostra do estudo. Somente 13% delas são mulheres. Destas, 10% aparecem como sócias das equipes.
“Espero que, quando refizer o estudo, essa parcela aumente, que o private equity esteja conseguindo reter e promover mulheres dentro da indústria”, afirmou Minardi.
“É uma indústria em que se acaba perdendo mulheres à medida que a carreira vai crescendo”, analisou Priscila Rodrigues, sócia da Crescera Investimentos, no webinar.
Para Priscila, que atua na área de investimentos desde 1998, há dois desafios. “Primeiro, você tem olhar para outras pessoas e ver que é possível, precisa ter referências –temos tentado participar de painéis, discussões. E tem a questão de as gestoras se programarem para ter mulheres no corpo de liderança, isso passa por ter um ambiente de trabalho que incentiva as mulheres a continuar nessa dinâmica.”
Segundo Natasha La Marca, sócia da Heidrick & Struggles, do ponto de vista da área de recrutamento, a participação feminina vem ganhando força. “Tenho clientes que não enxergavam, dez anos atrás, a necessidade de ter uma mulher no time. Essa visão começou a ser transformada e passaram a ver valor agregado em tê-las no time, de ter multiplicidade de perfis.”
Natasha ressalta que a procura se concentra em profissionais com boa qualificação. “Não recrutam mulheres por recrutar, não virou cota.”
Leia o estudo
“Remuneração dos profissionais de private equity no Brasil”
