[{"jcr:title":"Estudo inédito identifica a resistência dos trabalhadores ao retorno ao 100% presencial","cq:tags_0":"tipos-de-conteudo:insper-conhecimento","cq:tags_1":"tipos-de-conteudo:acontece-no-insper/pesquisa","cq:tags_2":"area-de-conhecimento:gestão-e-negócios","cq:tags_3":"centro-de-conhecimento:centro-de-estudos-em-neg-cios"},{"richText":"Pesquisa conduzida pelo Núcleo de Estudos de Comportamento e Gestão de Pessoas do Insper aponta que o modelo híbrido ainda é padrão, e que uma volta à rotina pré-pandemia precisaria ser negociada","authorDate":"29/09/2025 08h29","author":"Tiago Cordeiro","madeBy":"Por","tag":"area-de-conhecimento:gestão-e-negócios","title":"Estudo inédito identifica a resistência dos trabalhadores ao retorno ao 100% presencial","variant":"imagecolor"},{"jcr:title":"transparente - turquesa - vermelho"},{"themeName":"transparente - turquesa - vermelho"},{"containerType":"containerTwo"},{"jcr:title":"Grid Container Section","layout":"responsiveGrid"},{"text":"Petrobras, Apple, Amazon, Alphabet, Meta, Disney, Salesforce, BlackRock, Goldman Sachs… Desde 2023, mas principalmente nos últimos meses, muitas grandes empresas, de diferentes setores da economia, começaram a anunciar o retorno ao trabalho presencial, integral ou ao menos em cargas horárias maiores. Até mesmo o Zoom, uma das plataformas que viabilizou as reuniões a distância nos anos da pandemia, passou a ajustar suas políticas nessa direção. Em muitos desses casos, a decisão é longamente negociada, com prazos para ajustes e regras diferentes de acordo com a posição hierárquica, a área de atuação e a distância em relação aos escritórios — afinal, muitos profissionais mudaram de cidade nos últimos anos. Quando se leem as notícias e se pensam no porte e na influência dessas empresas sobre seus mercados, parece haver um movimento irreversível de retorno ao trabalho presencial. Acontece que a realidade é mais complexa e cheia de nuances: o que os dados apontam é uma tendência de estabilidade no padrão híbrido constituído nos últimos anos, ainda que muitas novas vagas abertas já estabeleçam o modelo presencial. Outra constatação relevante: entre os colaboradores, existe resistência a esforços corporativos para mudar esse cenário. No limite, incentivar uma maior ênfase no trabalho presencial, sem avaliar e comunicar com transparências as motivações que levam à decisão, pode dificultar a capacidade das organizações de atrair e reter talentos. Foi o que concluíram  [Tatiana Iwai](https://www.insper.edu.br/pt/docentes/tatiana-iwai)  e  [Gustavo Tavares](https://www.insper.edu.br/pt/docentes/gustavo-moreira-tavares) , pesquisadores do  [Núcleo de Estudos de Comportamento e Gestão de Pessoas](https://www.insper.edu.br/pt/pesquisa/centro-de-estudos-em-negocios/nucleo-de-comportamento-e-gestao-de-pessoas)  do Centro de Estudos em Negócios (CENEG) do Insper. Entre março e abril de 2025, eles conduziram uma pesquisa com uma amostra de 1.432 profissionais, de diferentes indústrias e níveis hierárquicos, a partir da base de contatos da consultoria Robert Half no Brasil. “Longe de propor um ‘modelo’ certo ou uma direção única, este relatório pretende contribuir para ampliar o debate e trazer evidências empíricas que melhor informem a tomada de decisão gerencial sobre modelos de trabalho”, apontam eles no  [relatório](https://repositorio.insper.edu.br/entities/publication/6e332194-c56b-4de4-8508-7ca6e64a33ea)  que detalha as constatações do levantamento. Equilíbrio de momento “No geral, a mudança para o trabalho remoto em larga escala durante a pandemia foi um experimento bem-sucedido. As pessoas descobriram que era possível trabalhar a distância e que o modelo inteiramente presencial não era fundamental para várias atividades. Com isso, criou-se uma expectativa de que o formato híbrido se firmaria como arranjo de trabalho dominante”, afirma Iwai. E, de fato, o trabalho remoto se estabilizou em patamares substancialmente superiores ao período pré-pandêmico. Como comparação, durante a pandemia em 2020, a média de dias trabalhados de forma remota no Brasil estava perto de 4, já em março de 2025, a pesquisa indica uma média de 2,32 dias por semana. Claro que há variações entre os setores. Enquanto a indústria, por exemplo, demanda uma participação presencial maior, a área de tecnologia da informação preserva 3,67 dias em média no home office. “Mas de forma geral, o trabalho remoto permanece um arranjo importante”, aponta Tavares.  "},{"text":"“Contrato psicológico” O estudo aponta que eventuais mudanças sobre a disponibilidade do trabalho remoto podem levar a uma percepção de quebra no “contrato psicológico” firmado entre a empresa e os colaboradores. “A experiência com o trabalho remoto na pandemia mudou expectativas. Muitas empresas argumentam que retornar ao modelo anterior representa simplesmente uma volta ao formato que sempre foi adotado. A pesquisa indica, porém, que há uma nova equação de valor para o funcionário. A expectativa sobre a disponibilidade do remoto é diferente da que havia em 2019”, diz Iwai. Em outras palavras, ainda que seja natural que as empresas ajustem e repensem modelos de trabalho frente a novas demandas, é preciso levar em consideração que há um risco relevante de criar a impressão de que um acordo tácito foi rompido. “Como resultado, o retorno ao presencial integral pode impulsionar a saída de funcionários e, no futuro, impactar a capacidade de atração da empresa. O estudo indica a intenção de uma parcela importante dos colaboradores de sair da empresa em caso de mudanças na disponibilidade do remoto”, diz Tavares. Para além da quebra de expectativas, outro fator que explica essa maior intenção de saída em cenários de redução do trabalho remoto é que esse arranjo permite aos funcionários acessarem uma gama ampla de recursos, como maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional, economia de tempo com de deslocamento, maior controle sobre o trabalho, entre outros. “Esses ganhos, porém, estão ancorados em dois recursos fundamentais: autonomia e flexibilidade. Eles são os pilares de sustentação dos demais recursos. Com o retorno ao presencial integral, esses dois recursos se perdem e, com isso, todo um pacote maior de benefícios ligados a eles se desestrutura”, explica Iwai. Esse efeito é sentido, especialmente, entre as mulheres, diz ela. “As profissionais mulheres, que tradicionalmente são sobrecarregadas com o trabalho doméstico e de cuidado, são especialmente prejudicadas.”"},{"text":"O estudo coloca esse dilema em números. Aponta que, diante da perspectiva de retomar o trabalho presencial em tempo integral, até 93% dos participantes consideram mudar de emprego, entre aqueles que atuam de forma remota cinco dias na semana. Para quem atua a distância uma única vez por semana, ainda assim, 64% cogitariam deixar a organização caso perdessem esse dia."},{"text":"Comunicação transparente O estudo apresenta recomendações relevantes para as empresas que pretendem ajustar as rotinas de seus colaboradores, na direção de aumentar a carga horária presencial. Entre as orientações propostas pelo estudo, com base nos dados coletados, está a análise de que o arranjo 100% presencial precisa valer a pena. “É preciso que o trabalho presencial entregue, de forma clara, aquilo que o remoto é menos adaptado a oferecer: interações interpessoais de alta qualidade, momentos de coaprendizagem e mentoria, bem como construção ativa de normas e valores compartilhados de cultura”, aponta o trabalho. Além disso, é importante que a forma como essa decisão será tomada e implementada precisa levar em consideração o fato de que ela está inserida em um contexto mais amplo. “Há uma diferença importante entre adotar uma nova prática e restringi-la depois de consolidada. É o caso do trabalho remoto. Revertê-lo, após sua adoção em larga escala e as atuais altas expectativas pela sua manutenção, tende a gerar maior resistência e tensão”, apontam os autores, que lembram que o trabalho presencial pode exigir contrapartidas. “Se o retorno ao modelo 100% presencial for, de fato, a escolha estratégica da organização, será fundamental reconhecer que essa decisão pode ser percebida pelos colaboradores como uma demanda adicional — especialmente em contextos em que o trabalho poderia ser realizado de forma plenamente remota. Em alguns casos, a organização precisará ‘premiar’ o trabalho presencial — seja por meio de benefícios adicionais, maiores salários, ou oportunidades claras de crescimento — de modo a manter sua capacidade de atração e retenção. Essa compensação possivelmente se tornará ainda mais relevante em áreas com alta escassez de talentos.”  "}]