[{"jcr:title":"O trabalho para ajustar o mercado de trabalho","cq:tags_0":"area-de-conhecimento:economia"},{"richText":"Não faltam iniciativas para combater desigualdades entre gêneros e grupos raciais nas oportunidades de negócios e empregos, disse a economista Marianne Bertrand em duas palestras no Insper. Mas é preciso testá-las para escolher as que realmente fazem efeito","authorDate":"11/10/2024 19h13","author":"David A. Cohen","madeBy":"Por","tag":"area-de-conhecimento:economia","title":"O trabalho para ajustar o mercado de trabalho","variant":"imagecolor"},{"containerType":"containerTwo"},{"jcr:title":"Grid Container Section","layout":"responsiveGrid"},{"text":"O mercado de trabalho está longe de ser um mercado perfeito. Mas entendê-lo e contribuir para melhorá-lo é, com o perdão do trocadilho, um trabalho dos mais nobres que os pesquisadores podem realizar. Este foi o mote da visita da economista Marianne Bertrand ao Brasil, no final de setembro. Nascida na Bélgica, ela é desde o ano 2000 professora da Escola de Negócios Booth, da Universidade de Chicago, e há mais de dez anos colabora com o J-PAL, o laboratório de estudos da pobreza fundado por Esther Duflo, prêmio Nobel de Economia de 2019. Nos últimos dois anos tem atuado em parceria com o JOI Brasil, iniciativa do J-PAL para estudar políticas que afetam o mercado de trabalho.   Em sua primeira visita ao país, foi direto ao auditório do Insper, com a incumbência, segundo ela, de inspirar uma plateia de pesquisadores inscritos para o evento “Evidências sobre Políticas de Mercado de Trabalho e Implicações para o Brasil”.   Que o tema é crucial, não há dúvida. Embora não tão prevalente quanto já foi, o desemprego atingia 189 milhões de pessoas no planeta em 2023. Mais grave é o número de pessoas em desalento, que perderam a esperança de encontrar emprego — e, portanto, deixaram de contar na estatística do desemprego: são 435 milhões. Outra história que a estatística não considera é a qualidade dos empregos: “muita gente enfrenta longuíssimas jornadas de trabalho para garantir seu sustento, e mal consegue fazê-lo”, lembrou.   Em suma, a melhora geral nos índices de emprego camufla uma situação ainda gravíssima pela disparidade de oportunidades para os jovens, as mulheres e alguns grupos étnico-raciais. No Brasil, a taxa de desemprego para os jovens entre 18 e 24 anos é mais do que o dobro da taxa geral (16,8% e 7,9% respectivamente, segundo dados divulgados em maio pelo IBGE).   Marianne citou ainda o preocupante dado de que quase 20% dos jovens brasileiros entre 15 e 24 anos são “nem-nem-nem”: nem estudam, nem trabalham, nem estão em treinamento para alguma ocupação. É um dado preocupante não só para o presente como para o futuro, pois a falta de perspectiva atual compromete sua trajetória profissional.   Quanto à desigualdade entre gêneros e grupos raciais, esse não é um problema só para quem está no lado mais frágil da balança. “Em 1960, os homens eram 94% dos médicos e advogados nos Estados Unidos”, apontou a professora. “Em 2010, eram 60%.” Segundo cálculos de economistas, o maior acesso aos talentos de mulheres e negros foi responsável por 40% do aumento do PIB per capita no país nesses 50 anos.   A desigualdade, apesar de estar em queda, persiste tanto na ocupação quanto na remuneração. “Nos Estados Unidos, as mulheres ganham em média 15% a menos que os homens na mesma função; no Brasil, a diferença é de 28%.”   O que dá resultado   Há diversas propostas e tentativas de corrigir essas falhas no mercado de trabalho: treinamento e desenvolvimento de habilidades, programas de auxílio na busca de emprego, estímulos diversos, subsídios salariais, ajuda para empreendedores, investimento em empresas de alto impacto nos empregos, apoio a pequenos negócios para se inserir nas cadeias de suprimento globais, incubadoras e aceleradoras de startups etc.   Mas como saber se esses programas estão dando os resultados esperados? É aí que entra a metodologia do J-PAL: testes randômicos controlados. “Muitos programas se consideram bem-sucedidos porque as pessoas treinadas estão conseguindo emprego”, exemplificou Marianne. “Mas… o que acontece com as pessoas que não estão sendo treinadas?” Se elas também conseguem emprego, então o programa é inútil, ou até menos que isso, porque durante o tempo de capacitação elas estão deixando de receber salário.   Os testes controlados permitem comparar um grupo beneficiado por alguma ação com um grupo que não sofreu a ação. “Você pode ter vários programas que funcionam, mas não valem a pena, porque são caros demais para o que entregam”, afirma.   O J-PAL tem a vantagem de fazer esses testes em mais de 90 países, numa extensa rede com apoio de universidades (incluindo, no Brasil, o Insper). Com essa massa crítica, é possível extrair conclusões sobre práticas que não funcionam, ou funcionam pior do que deveriam, e práticas mais eficientes.   Uma avaliação de 28 estudos sobre programas de treinamento, por exemplo, dá algumas pistas do que pode ter melhores efeitos, apontou ela durante sua palestra:   = combinar o ensino de habilidades técnicas (hard) com as comportamentais (soft); num estudo feito no Egito, esse tipo de programa levou a ganhos entre 20% e 27% maiores.   = combinar teoria e prática: horas em sala de aula e horas de estágio nos locais de trabalho.   = incluir aconselhamento de carreira e cartas de recomendação: ao saber que pode receber uma recomendação, o aluno tende a ficar mais motivado e trabalhar mais seriamente.   = pagamentos; embora isso torne os programas mais caros, o custo vale a pena, pois o dinheiro para transporte, alimentação, mesmo uma compensação pelo tempo sem trabalho em geral se traduz em maior concentração no programa e menor chance de abandono.   O combate à discriminação   Um outro campo de estudos possíveis é o de políticas para combate à discriminação. Segundo um estudo da OCDE, a discriminação baseada em gênero implica um prejuízo de 12 trilhões de dólares para a economia global. E essa não é a única. Quer dizer, se a injustiça da discriminação de um grupo não é suficiente para mobilizar uma sociedade, há ainda um argumento utilitário para agir contra ela: a sociedade inteira sai perdendo.   Documentar os diversos tipos de preconceito na oferta de empregos e oportunidades é uma das primeiras ações possíveis. Marianne citou estudos que identificaram as empresas que preterem candidatos por esses motivos. Nos Estados Unidos, foram apontados casos de discriminação por raça; em diversos outros países, por origem ou etnia; na Alemanha, Suíça, Áustria, Austrália e China, de mulheres em idade fértil; na Índia, por casta. Essa documentação abre a porta para combater as práticas discriminatórias.   Aberta essa vereda, resta decidir o que fazer. “Há várias possibilidades”, enumera a professora de Chicago. “Pode-se investir em treinamento para acabar com o pensamento preconceituoso; usar tecnologia para anular o preconceito (como disfarçar os sobrenomes dos candidatos, para evitar a rejeição a alguém por sua origem); aumentar a visibilidade de minorias em papeis-chave (adotando algum tipo de sistema de cotas); promover interação entre membros de grupos diferentes (para diminuir os preconceitos).”   Qualquer desses rumos, no entanto precisa ser testado. Como disse Marianne, “ações que parecem ser evidentemente positivas podem se revelar negativas”. Um exemplo é a prática adotada em alguns estados americanos de proibir as empresas de fazer perguntas sobre o passado criminal dos candidatos a emprego. À primeira vista, parece uma medida igualitária. Porém, antes de sua adoção os candidatos brancos recebiam 7% a mais de convocações do que os candidatos negros. Onde a lei entrou em vigor, a discrepância subiu para 45%.   Por quê? “Na impossibilidade de pesquisar, os contratantes passaram a fazer suas próprias inferências, e sua percepção da probabilidade de um negro ter antecedentes criminais é bastante equivocada.”   Marianne disse não ser muito favorável a cotas, mas em alguns casos elas se justificariam. Um exemplo é de um estudo nos Estados Unidos, segundo o qual pacientes negros são mais propensos a aceitar tratamentos preventivos se seu médico também for negro. De acordo com os pesquisadores, a alocação de médicos do mesmo grupo racial que os pacientes poderiam reduzir em 19% a diferença de mortalidade causada por problemas cardiovasculares entre brancos e negros.   As escolhas das mulheres   Ao final de sua primeira palestra, a plateia do evento lamentou o rigor acadêmico da economista: para não exceder o tempo estipulado ela deixou de apresentar os resultados de estudos sobre desigualdade de gênero, mesmo após os organizadores oferecerem um período de acréscimo. O tema foi esmiuçado, contudo, dois dias depois, no mesmo auditório, no 5º Encontro da Sociedade da Economia da Família e Gênero (Gefam), um evento para pesquisadores, formuladores de políticas públicas, estudantes e interessados em geral nas questões de família e gênero.   A palestra de Marianne foi intitulada “Gender Inequality: Recent Trends and New Perspectives” (Desigualdade de Gênero: Tendências Recentes e Novas Perspectivas), ou, como ela resumiu: “o que aprendi aqui no Brasil nos últimos dias, vendo as apresentações de estudos sobre o tema”.   No mundo inteiro, costumava-se atribuir as diferenças entre ganhos de homens e mulheres no trabalho à educação. Há algum tempo, porém, houve uma reversão de curva, no mundo e no Brasil. Isso certamente ajudou a reduzir o abismo entre os gêneros; mas não o eliminou. Longe disso. “No começo do milênio a diferença de pagamento para homens e mulheres no Brasil era em média de 44%”, disse Marianne. “Caiu para 28% em 2022.”   É um avanço considerável, mas ele talvez se deva não tanto ao combate a preconceitos e mais ao aumento do valor do salário-mínimo, que no período subiu bem mais que a inflação. Um indício disso é que o gap nos vencimentos por grupos raciais também entrou em declínio. Ou seja, negros e mulheres, por estarem mais representados entre quem ganha menos, se beneficiaram mais dos aumentos do salário-mínimo.   Há quatro explicações básicas para que as mulheres ganhem menos que os homens em cargos comparáveis, mostrou a economista:   =a) escolhas educacionais diferentes   As mulheres usualmente se inscrevem em cursos menos valorizados que os homens. “Nos anos 1950, isso explicava cerca de 15% de diferença salarial nos Estados Unidos”, apontou. “Com o tempo, as mulheres ingressaram em maior número em cursos como matemática e ciência e essa diferença foi diminuindo. Mas ainda explica uns 7% ou 8% da diferença.”   Valeria a pena investigar melhor essa explicação, disse Marianne. Num estudo em uma universidade brasileira citado por ela, a diferença de ganhos entre homens e mulheres chegava a 25%, e cerca de metade podia ser explicada pelas escolhas do campo de estudos.   =b) as crianças   No mundo inteiro as diferenças salariais se acentuam quando as mulheres viram mães. Elas mudam de ocupação, reduzem carga horária, trocam de empresa. Em alguns países isso conta mais, em outros menos. “No Brasil, por volta de 30% do gap pode ser explicado pela maternidade”, disse. Na Dinamarca, quase toda a diferença salarial vem da maternidade — ou seja, os outros motivos foram praticamente eliminados.   =c) o casamento   Mesmo antes de ter filhos, o casamento já pode provocar impacto na carreira das mulheres. Em alguns lugares, claro. No Reino Unido, a diferença de ganhos quando uma mulher se casa é nula. No Brasil, há um impacto grande — seguido por outro, quando ela tem filhos.   =d) trabalho doméstico e cuidados com outras pessoas   Em quase todo o mundo, as tarefas da casa e da família — varrer, lavar louça, cuidar dos filhos, tomar conta de alguém doente — recaem desproporcionalmente com as mulheres. Isso muda de cultura para cultura. “No Japão, a diferença é a mais extrema: homens não fazem praticamente nada”, ilustrou a professora. “No Brasil ela é grande, e maior nas classes mais baixas, em que as mulheres reduzem mais o seu trabalho fora.”   Sobre essas quatro explicações, há duas visões. A primeira é de que as mulheres (e os homens) exercem suas preferências pessoais: as mulheres não são tão boas em matemática, ou gostam menos de matemática, ou preferem ficar em casa e cuidar dos filhos, ou são melhores nisso.   A segunda visão é de que não se trata de preferências, mas de uma questão cultural, reflexo dos estereótipos introjetados tanto por homens quanto por mulheres. “É muito difícil entender o que há de essencial nas diferenças entre preferências e o que é reflexo da cultura”, disse Marianne.   Se tudo fosse apenas uma questão de escolhas racionais, não haveria de fato um problema: as mulheres estariam arcando com os custos de suas preferências. Para o campo da psicologia social, entretanto, os estereótipos são casos especiais de esquemas cognitivos que podem não ser nem acurados nem racionais. Mais: além de descritivos, eles podem ser prescritivos. Ou seja, apontam o que homens e mulheres deveriam fazer. Se é assim, há um custo em não satisfazer as normas de comportamento esperadas.   No Brasil, um estudo identificou um forte teor prescritivo nas diferenças de gênero. Em relação a habilidades para ciências e matemática, por exemplo. Não é que os brasileiros sejam muito diferentes dos habitantes de outros países. Só na Noruega os pesquisados (de ambos os sexos) responderam na mesma proporção às perguntas sobre se homens deveriam ser bons em matemática e se mulheres deveriam ser boas em matemática.   Em geral, homens são mais identificados com as habilidades de agência (capacidade de tomar decisão, arrogância, trabalho duro, orgulho, egoísmo) e competência (capacidade de inventar, inteligência, detalhismo), enquanto mulheres são mais identificadas com a comunhão (capacidade de lidar bem com pessoas, devoção a outras). Esses estereótipos são difíceis de mudar.   “Primeiro, porque pode haver um cerne de verdade neles”, afirma Marianne. “Desde muito pequenas, observa-se que as meninas fazem mais contato visual com os outros.” Um segundo possível motivo é que não é ruim ser identificada como cuidadosa, sensível, o que facilita a aceitação do estereótipo.   A internalização de um estereótipo se dá por duas vias: pelos valores com os quais as pessoas são criadas, mas também pela crença de que os outros esperam que você seja daquele jeito. Um homem pode não querer cuidar das crianças em parte por acreditar que as outras pessoas vão considerá-lo “menos homem” por fazer um “trabalho de mulher”.   A questão é que nem sempre as outras pessoas pensam do modo como acreditamos que elas pensam. Alguns estudos mostram que os estereótipos podem ser bem menos fortes do que se acredita. Uma limitação desses estudos, contudo, é um possível viés de confirmação existente nas pesquisas: quando se pergunta a alguém sobre estereótipos, é razoavelmente claro o que o pesquisador considera que seria a resposta “desejável” e os respondentes tendem a dá-la, mesmo se não for exatamente o que pensam.   Uma via de estudos promissora, opina Marianne, é entender modos de corrigir as falsas percepções que temos sobre os estereótipos. Aparentemente, fazer com as pessoas de diferentes grupos conversem entre si tem o poder de desfazer mal-entendidos. É uma prática que poderia ser mais usada em colégios.   Três medidas contra a desigualdade   Alguns outros eixos a estudar para diminuir a desigualdade de gênero no Brasil são transparência no pagamento, contenção do assédio sexual e maior diversidade em cargos de liderança.   O primeiro caso, da transparência, pode fazer diferença em países como o nosso, segundo a professora. Já há uma lei, que começou a ser aplicada este ano, exigindo que companhias com mais de cem funcionários divulguem semestralmente quanto pagam a homens e mulheres.   A ideia que sustenta essa prática é que, ao saber o quanto ganham os homens, as mulheres teriam mais poder de barganha de seus próprios salários. Mas na prática a medida pode não funcionar tão bem. Na Dinamarca, um estudo mostrou avanço na igualdade salarial… mas com salários menores. “A maior parte da evolução rumo à igualdade veio pelo aumento menor no salário dos homens em comparação com empresas onde não houve transparência”, afirmou. Talvez porque os patrões, sabendo que os aumentos podem ser usados como argumento por outros trabalhadores, se tornem mais duros nas negociações salariais.   Também houve, segundo Marianne, estudos que mostram uma queda na satisfação e no esforço dos funcionários quando passaram a saber que os colegas ganham mais do que eles.   Quanto ao assédio sexual, o Brasil parece ter um quadro jurídico robusto… mas as leis não estão funcionando a contento. Quase metade das mulheres (46,7%) reportam já ter sofrido assédio: no mercado de trabalho, 18,6% dizem ter escutado comentários desrespeitosos; na rua, 41%; no transporte público, 12,8%.   Para piorar, estudos internacionais mostram que, em casos de assédio em empresas lideradas por homens, a porcentagem de mulheres na força de trabalho costuma cair dois pontos percentuais num período de cinco anos — como se a solução para o controle da violência contra mulheres fosse ter menos mulheres.   Finalmente, a questão da representatividade feminina em cargos de liderança: já há cotas na política, e elas também não estão funcionando muito bem. As cotas no mundo dos negócios dariam certo?   Entre os efeitos positivos da adoção de cotas estariam: prover exemplos inspiradores, mudar as redes de influência que costumam favorecer homens, quebrar ou enfraquecer estereótipos. Entre os efeitos negativos: eventuais fracassos de lideranças femininas tendem a reforçar estereótipos, a síndrome da abelha-rainha (quando uma mulher poderosa exclui ou persegue outras mulheres).   “Somando tudo, os países deveriam considerar a adoção de cotas”, diz a economista. Os resultados dos estudos, porém, ainda são inconclusivos. Na Noruega, o primeiro país a adotar cota para mulheres em conselhos de administração de empresas, elas passaram de 5% para 40% desses grupos. Mas isso não mudou muita coisa nas firmas.   “Nas empresas com mais mulheres nos conselhos, as funcionárias mulheres não tiveram melhores oportunidades de carreira”, disse Marianne. Um estudo na Itália apontou resultados semelhantes.   Mas na França a história foi outra. “Lá foi adotada a mesma medida, mas em empresas com mais mulheres no conselho notou-se um aumento na porcentagem de mulheres entre os dez maiores salários da companhia, aumento da taxa de mulheres entre os 25% de cargos mais influentes, maior números de executivas chefes.”   Talvez a explicação seja que a França tenha maior desigualdade de gênero que a Noruega, daí os efeitos ali serem maiores. Ou os conselhos de administração franceses sejam mais atuantes, tenham mais poder estatutário do que na Noruega. A questão é saber se o Brasil estaria mais inclinado a seguir o caminho de um ou de outro país.   Ao encerrar sua visita ao Brasil, Marianne lembrou mais uma vez que a questão da desigualdade de gênero não é apenas feminina. “A fertilidade está em queda livre em vários países”, apontou. “O Brasil já está abaixo da linha de reposição populacional.” O exemplo extremo, mais uma vez, é o Japão. Lá as mulheres têm tantas dificuldades, espera-se tanto delas no casamento e na criação de filhos, que muitas delas simplesmente acham que não vale a pena se casar."}]