Novas fronteiras da gestão: holocracia funciona?

Insper Instituto de Ensino e Pesquisa
Fonte: Estadão PME – 14/7/2017

Marcelo Nakagawa, professor de inovação e empreendedorismo


Startup é, cada vez mais, um modelo mental de cultura organizacional que implica em crescimento ágil e inovador. Por isso, ainda que inconscientemente, várias empresas que atualmente são gigantescas, como Hubspot, Netflix ou mesmo o Google, ainda são referenciadas como startups. E talvez seja justamente isto o que as grandes empresas podem (realmente) aprender com as startups.

Isto ocorre porque cada uma, da sua forma, conseguiu consolidar uma cultura organizacional entre os seus colaboradores com alguma relação com o que, polemicamente, vem sendo chamado de holocracia, ou sistemas em que as organizações são autogeridas sem a necessidade de alguns níveis de chefias ou gerências ou lógicas tradicionais de controle de funcionários.

Mesmo que o termo tenha surgido ainda na década de 1960 , foi a partir de 2007 quando Brian Robertson fundou a empresa de consultoria HolacracyOne e registrou o termo holacracy, que holocracia vem ganhando destaque, sendo adotado por várias startups ao redor do mundo, oficialmente como a Zappos ou por meio de versões próprias desenvolvidas até bem antes de Robertson.

Dentre estas versões próprias, pelo menos três precisam ser conhecidas, estudadas e discutidas em toda empresa, grande ou pequena, consolidada ou nascente, que deseja ser (ou manter-se) startup.

A primeira é a da Netflix. Em 2009, quando a empresa já tinha 12 anos e um incrível histórico de crescimento exponencial e reinvenções de modelos de negócio, seu fundador Reed Hastings e a líder de gestão de pessoas Patty McCord, já tinham percebido que o modelo tradicional de contratação e desenvolvimento de talentos da empresa não só não funcionava como até atrapalhava a evolução rápida do negócio.

A solução que vislumbraram foi criar uma apresentação simples em PowerPoint chamada Liberdade e Responsabilidade em que cada colaborador ou interessado em trabalhar na empresa deveria ler para entender como se sentir livre para fazer o que bem entendesse, respeitados alguns valores básicos, e tivesse responsabilidade pelos seus atos. A mensagem elementar é que fazia parte de um time profissional (de um esporte qualquer) vencedor e de alto desempenho (e não de uma família), que, por sua vez, era sustentada pela premissa de que cada colaborador era uma adulto que sabe o que deve ser feito (e não criança mimada que demandava constante controle, supervisão e orientação). O documento em si foi um sucesso de atração de interesse (mais de 16 milhões de acessos). Entretanto sucesso maior alcançou a Netflix, que passou a ser referenciada como uma das organizações que reinventou a gestão de pessoas .

A segunda organização (mais ou menos) holocrática é a Hubspot. Mesmo que não conheça esta empresa, é muito provável que ela o(a) conheça. Fundada em 2006 por Brian Halligan e Dharmesh Shah, a Hubspot é a líder mundial em inbound marketing, uma plataforma online de atração de interessados e potenciais clientes para os sites dos seus clientes. Tendo valor de mercado de US$ 2,5 bilhões, milhares de colaboradores diretos e indiretos e escritórios em vários países, a Hubspot tem liderado rankings de melhores empresas para trabalhar e de ambientes de trabalho . Boa parte deste sucesso comercial e empregatício está consolidada no Código de Cultura: Criando uma empresa que as pessoas amem , utilizada como referência por mais de 3 milhões de pessoas ao redor do mundo. A Hubspot tenta no seu ambiente físico de trabalho fazer o que já faz no mundo online aplicando premissas de que a influência de cada colaborador independente da sua hierarquia e que a organização não deveria pensar apenas na felicidade, mas no sucesso de cada cliente ou membro do time.

E a terceira “startup” que adota práticas de holocracia é o Google. Não há outro parâmetro de uma organização que cresceu no padrão Google em receita, número de funcionários, valor de mercado e ainda conseguiu manter o ritmo de inovação em tantas frentes e indústria. E o que outras organizações se perguntam é como o Google consegue estes resultados? Provavelmente há muitas respostas, mas uma delas é uma sigla já bastante conhecida pelas startups: OKR. Na abordagem Objectives and Key Results , o Google incentiva que seus próprios colaboradores definam a maior parte dos seus objetivos e ainda com metas tão altas que só serão atingidas por meio de inovações.

No final, o que as startups (re)descobriram é algo que as empresas tradicionais esqueceram: O maior ativo de uma organização são suas pessoas! Desde de que com liberdade e responsabilidade para serem muito ativas nos seus objetivos e resultados criando condições para que amem o que façam.

Marcelo Nakagawa é Professor de Inovação e Empreendedorismo do Insper

voltar

Empreendedorismo no Insper

Desenvolva suas habilidades e competências empreendedoras para empreender criando seu próprio negócios ou em qualquer tipo de organização.

Empreendedorismo em Ação

A sua ideia de negócio é uma oportunidade potencial? Inscreva-se!

Insper
linkedin facebook twitter youtube flickr

Insper

Rua Quatá, 300 - Vila Olímpia
- São Paulo/SP -
Brasil
| CEP: 04546-042
| Tel:
(11) 4504-2400

Webmail | Intranet Corporativa
Todos os direitos reservados

Mapa do site Notícias Acessibilidade Fale conosco