05/02/2014
Há três componentes principais para o desenvolvimento da liderança: conscientização, motivação e desenvolvimento de habilidades. Muitos planos de desenvolvimento são quase totalmente focados no desenvolvimento de habilidades e dão pouca atenção à constituição da conscientização ou motivação.
Sempre que atuo na formação de lideres um tema que gera certa “saia justa” é a construção de um plano de desenvolvimento. Como líderes você tem como responsabilidade investir parte considerável da sua agenda semanal na conversa, feedback, orientações e ajustes no plano de desenvolvimento dos seus diretos.
Até aqui na aula os líderes estão de acordo e relatam também as dificuldades dos liderados em fazer o plano de desenvolvimento. A pergunta agora é: Quais dos líderes possuem um plano de desenvolvimento pessoal? Ou outra pergunta: Como você avalia a qualidade do seu plano de desenvolvimento pessoal? Muitos por não terem um plano bom ou por não estar atualizado, percebem que primeiro é preciso entender o poder e o impacto de um bom plano de desenvolvimento.
As duas ações mais influentes para auxiliar o desenvolvimento profissional são: Primeiro, o nível de poder de decisão dada à uma pessoa, ou seja, o quanto você delega da responsabilidade na tarefa ao seu liderado e a segunda ação é existência de um plano de desenvolvimento individual.
Planos de desenvolvimento são uma parte crítica de qualquer sistema de liderança. O impacto no nível organizacional é a intenção que a próxima geração de líderes terá as habilidades e experiências necessárias para definir e implementar as estratégias da corporação. No nível pessoal, eles forçam os futuros líderes a se concentrarem no que precisa ser feito, com o objetivo de crescer. Quando bem feito, o plano de desenvolvimento individual torna-se um contrato que os futuros líderes fazem com eles mesmos e com a organização sobre as coisas que eles querem fazer ou se tornar.
Um bom plano de desenvolvimento não é um documento simples. Para ter impacto, ele deve ser construído em torno de um modelo de desenvolvimento prático e com base em experiências do mundo real. Conceito 70/20/10. Ele deve ser customizado ao máximo e deve incluir tarefas de trabalho que geram habilidades de liderança.
O plano gera disciplina e motivação. O plano de desenvolvimento necessita de total comprometimento e aceitação do indivíduo, caso contrário se tornará mais uma pasta de arquivo. Aqui vão algumas dicaDukas para a construção de um Plano de Desenvolvimento Pessoal:
1.Faça planos altamente personalizados (e pessoais). Comece pelo Por quê? Qual o propósito de fazer o plano de ação? Faça também uma avaliação sistemática dos pontos fortes e fracos, e incluir ações de desenvolvimento que se aplicam exclusivamente à pessoa envolvida. Tem que fazer sentido para o autor do plano.
2.Tenha foco nos pontos fortes. Não construa um plano de desenvolvimento valorizando apenas o que falta. Não se esqueça de que todos são contratados pelos pontos fortes. Querer motivação em melhorar apenas o que vai mal é difícil de manter.
3.Promova experiências de aprendizagem no trabalho. Liderança se aprende fazendo, ou observando alguém fazer. Um bom plano de desenvolvimento coloca o futuro líder em situações de negócios que oferecem oportunidades de aprendizagem que atendam às necessidades de desenvolvimento.
4.Valorize o coaching e feedback. A maioria das pessoas precisa de alguém para conversar sobre o que estão fazendo, o que está funcionando e o que não está funcionando. Bons planos de desenvolvimento devem incluir uma frequência nas conversas de coaching adequada ao momento do plano e sua própria evolução.
Mochila nas costas e até a próxima trilha!
Fonte: Exame.com – 04/02/2014