20/06/2022
Já se foi o tempo em que o RH tinha como principal atividade a contratação de novos funcionários para ocupar uma vaga de trabalho.
O setor evoluiu e hoje a visão que se tem da gestão estratégica de pessoas vai muito além da seleção de profissionais com perfil compatível com a empresa contratante.
A gestão estratégica de pessoas está estritamente ligada aos planos de negócios de uma corporação, seus objetivos, metas e sustentabilidade financeira.
Afinal, não basta contratar funcionários, é preciso desenvolver ambientes positivos que possam gerar maior produtividade, melhor satisfação pessoal e profissional e redução do turnover, isto é, o número de funcionários que deixam a empresa por descontentamento ou salários mais atraentes.
Por outro lado, não é nada interessante para as corporações perder funcionários que dominam processos internos.
O conhecimento que se perde com a saída de um profissional é imensurável e há, de fato, uma queda de produtividade até que outra pessoa seja treinada para assumir o lugar do demissionário.
O principal propósito é a valorização dos funcionários, que passaram a ser vistos como um dos maiores patrimônios da empresa, para que eles possam trabalhar em um ambiente proativo em que todos saem ganhando, resultando em maior produtividade no balanço final e em vantagem competitiva no mercado.
Hoje, é considerado cringe usar o termo “funcionários” e “empregados” para se referir aos profissionais de uma empresa, que passaram a ser reconhecidos como “colaboradores”, como se não houvesse um relacionamento de troca entre atividade realizada e compensação financeira (salário).
Deixando à parte a discussão em torno da nomenclatura ideal, cabe ao setor de DHO (Desenvolvimento Humano e Organizacional) estabelecer ações com a finalidade melhorar o relacionamento entre os funcionários e a empresa, medido a partir de objetivos e metas cumpridas, como ocorre em qualquer outro departamento interno.
O DHO também incentiva o aperfeiçoamento das competências individuais provendo cursos da educação corporativa ou de desenvolvimento emocional necessário em cargos de liderança.
Outras iniciativas podem vir de políticas salariais mais robustas que concorram com os valores pagos no mercado, valorização da mulher no quadro de colaboradores ou até mesmo eventuais descontos em planos de saúde.
Se as corporações no passado não destinavam recursos ao treinamento e à capacitação de funcionários, para aprimorar conhecimentos e habilidades, nos dias atuais passou a ser vital para os negócios investir em seus colaboradores.
A estrutura e a cultura interna das corporações mudaram, assim como a responsabilidade dos envolvidos na gestão estratégica de pessoas. Antes o RH encabeçava os processos de relacionamento com os colaboradores.
Atualmente esse papel é mais difuso, sendo dividido entre os altos cargos de governança, diretores, gestores, superintendentes e gerentes.
Isso acontece porque não é suficiente que apenas um desses atores apoie a gestão estratégica de pessoas, mas desejável que todos estejam alinhados com esse propósito ao se relacionar com equipes próprias ou de outros departamentos.
Como diz a sabedoria popular, com raras exceções, ninguém nasce líder, mas desenvolve capacidade, habilidades e competências para atuar como tal dentro de uma organização.
Se houvesse uma fórmula mágica, não veríamos o resultado de uma pesquisa da consultoria de recrutamento Michael Page, que indicou que 8 em cada 10 profissionais pedem demissão por causa do chefe, sendo o principal motivo o desempenho abaixo do que se espera de um líder.
Não é só. Além do excesso de trabalho, a pressão pode levar ao burnout (esgotamento mental) dos colaboradores que têm como chefe um líder despreparado para a função.
Mesmo assim, há algumas pistas para os líderes se destacarem. A principal delas é que seja humano e empático e saiba intervir nos processos com propriedade e estabelecer pontes entre os integrantes de sua equipe.
A seguir, listamos 10 tópicos que um bom gestor deve ter em mente ao lidar com os colaboradores:
