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O presidente da consultoria e auditoria EY (nome atual da Ernst&Young), Jorge Menegassi, riu sozinho quando, dias atrás, recebeu um e-mail de um trainee que pedia ao receptor da mensagem, caso fosse a secretária, que passasse o recado para o executivo, pois o jovem queria ter a resposta diretamente de Menegassi. “Quando, na minha época de trainee, eu teria tal liberdade? “, diz Menegassi, que entrou na empresa como trainee há 37 anos, numa época em que o principal líder era uma figura praticamente inacessível para os novatos. “A menos que eu encontrasse o presidente no elevador por acaso, meu acesso era restrito. Havia muitas barreiras, o que inibia a aproximação “, afirma Menegassi. Hoje, ele recebe sugestões dos funcionários com frequência e garante que responde a todas as mensagens, por e-mail ou no Facebook. “Os jovens me adicionam nas redes sociais como amigo.” Mais do que sinalizar que os tempos mudaram, o depoimento de Menegassi mostra um presidente conversando de maneira franca com os funcionários que estão dando seus primeiros passos de carreira. O diálogo aberto é, hoje, o laço que amarra os novos profissionais interessados em progredir na carreira a empresas em busca de resultados. Os dois objetivos podem ser convergentes, desde que uma parte ouça a outra. É isso que ocorre nas 35 companhias que participam da quarta edição do Guia VOCE S/A – As Melhores Empresas para Começar a Carreira. A pesquisa, realizada em parceria com a Fundação Instituto de Administração (FIA) e Cia de Talentos, ou viu a opinião de 12.443 jovens de 77 empresas, de um total de 100 inscritas. “Para os jovens é muito importante sentir que fazem parte dos rumos do negócio e que são ouvidos até pela alta gestão “, diz Joel Dutra. professor da Fundação Instituto de Administração e um dos coordenadores do guia.
A tecnologia tornou o acesso às pessoas mais fácil, e a diminuição de níveis hierárquicos aproximou os funcionários. “Por se sentir mais próximo, o jovem tem menos medo de se expor. As outras gerações também percebiam as incoerências, mas nem sempre tinham acesso aos chefes”, diz Danilca Galdini, sócia-diretora da Next View, corresponsável pela realização da pesquisa. Para a geração Y, nascida a partir de 1986 e estreante no mercado de trabalho em meados dos anos 2000, almoçar ao lado do chefe é comum. Falar sobre os problemas da empresa e propor soluções para essas questões é tão corriqueiro para eles quanto ligar o computador e entrar no Facebook. Com a intenção de se aproximar dos funcionários mais novos e diminuir os obstáculos que separam as gerações, o presidente da Siemens, Paulo Stark, que começou na empresa como estagiário há 26 anos, passou a trabalhar sem gravata. “Quero criar uma abertura para que as pessoas possam interagir comigo, e tirar a gravata desburocratizou a figura do CEO (sigla em inglês para presidente)”, diz o executivo. Quando assumiu a presidência da Siemens, em outubro de 2011. Paulo encontrou pessoas talentosas e experientes, mas muito apagadas e reprimidas por um ambiente interno muito formal. “Isso me entristeceu. Não conseguimos tirar o melhor das pessoas quando elas estão desmotivadas.” Antes de Paulo assumir a presidência, toda a diretoria almoçava em um restaurante especial para os executivos. Mas desde 2012, quando fizeram uma avaliação do que era importante para os funcionários para que conseguissem recuperar o animo e a motivação, viram que em primeiro lugar era preciso mudar a postura da liderança. Seguindo o exemplo de Paulo, a diretoria também relaxou a vestimenta, tirando a gravata. E todos passaram a frequentar o bandejão. A turma jovem foi a que melhor respondeu a essa nova atitude. Quando há um lugar vago ao lado de um diretor, eles fazem questão de sentar-se lá e puxar assunto.

“Empresa que facilita esse processo de comunicação, dando meios e canais de os jovens se manifestarem, aumenta o envolvimento deles no dia a dia, porque isso faz toda a diferença para os jovens”, diz Guy Cliquet, coordenador do curso de gestão de pessoas do Insper. Além dessa liberdade virtual que a internet e as redes sociais propiciaram, as empresas têm criado e estimulado o uso de programas corno Fale com o Presidente, Almoço com o Presidente, Café com RH para facilitar o diálogo dos executivos com os jovens. “Isso propicia o acesso, que eles exigem ter”. afirma Guy. Assim como a EY e a Siemens, muitas empresas, depois de experimentar a aproximação entre as diferentes gerações que convivem no escritório, perceberam que suas práticas já não estavam servindo para a nova safra de profissionais que são admitidos. E, então, passaram a estudar como se comunicar melhor com eles para rete-los. “O engajamento e a retenção aumentam quando esses jovens são ouvidos e, mais, quando suas sugestões são implementadas”, diz o professor Joel Dutra. Cerca de 83% das 35 Melhores Empresas para Começar a Carreira afirmam que também implementaram ou atualizaram suas práticas por causa dos jovens. É um forte indicio de que esse cenário de mudança está tomando conta das corporações.

Parte do resultado

Na Central Nacional Unimed o presidente e fundador, Mohamad Akl, costuma dizer aos chefes: “Escutar com atenção é fundamental para o sucesso”. Por isso, o RH desenvolveu, em 2011, um canal especifico para ouvir os jovens, que representam 28% do quadro.” A ideia é possibilitar a esses profissionais que manifestem dúvidas, ansiedades, expectativas e desejos. As boas relações devem ter um bom começo”, afirma. Na primeira parte do evento, são apresentados aos empregados os resultados obtidos nas últimas pesquisas. Depois, eles se dividem em grupos e apontam os pontos a melhorar. “É fascinante para o jovem quando a empresa mostra o caminho que vai tomar, e ele pode opinar sobre esse caminho. Ao mesmo tempo que traz segurança, porque ele entende o que está acontecendo e demonstra a transparência da empresa em dividir a informação. Tudo o que ele valoriza”, diz Danilca. “Esse jovem quer saber quais os próximos passos da empresa, os resultados que ela pretende atingir para saber de que forma ele pode ajudar. Ele quer fazer parte do resultado”, afirma Guy Cliquet, do Insper. Por trás da vontade de contribuir com a empresa está o desejo de crescer profissionalmente, de deixar uma marca pessoal no trabalho. “Essa turma tem dificuldade em investir tempo e energia em algo que é muito importante para a empresa mas que não traz retorno para ele. Essa turma só fica no emprego se aquela tarefa o transformar em um profissional melhor. O jovem quer uma realização que ele possa carimbar no currículo e que não precise esperar cinco anos para entregar”, diz Pedro Zanni, professor da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas.

Por isso, para muitos deles estar próximo de quem decide faz tanta diferença. Sabendo disso, Jose Varela, presidente da 3M no Brasil, decidiu criar um canal de comunicação com os funcionários, de olho também em aumentar a interação com a moçada. Há um ano, Varela posta uma vez por semana textos sobre diversos assuntos. inclusive, pessoais. Cada post tem, em media, 400 visualizações e muitos comentários. – Não deixo as pessoas sem resposta”, diz ele. “Quero mudar esse mito de que presidente vive em outro mundo e mostrar que estamos juntos no mesmo barco. Os jovens, principalmente, percebem de forma positiva que a empresa quer estar mais próxima”, afirma Varela. Do blog, veio uma sugestão de um contato mais face a face, e o próprio presidente deu a ideia do almoço, realizado uma vez por mês, com oito pessoas, para que a conversa flua. De um desses almoços, veio a sugestão da Universidade Corporativa, que está sendo implantada neste ano. “A necessidade de comunicar cresce de forma exponencial, e esses jovens querem estar conectados. É urgente que façamos essa comunicação mais próxima”, diz Varela.

No Grupo MM, rede de lojas de móveis e eletrodomésticos de Ponta Grossa, no Paraná, há beta pouco tempo os jovens começaram a mandar e-maus diretamente para os principais executivos da companhia, com diversas demandas de treinamento. O superintendente Marcio Pauliki recebe cerca de 80 e-mails por dia dos funcionários. “Tento responder a todos na mesma hora”, diz. Quando o RH ficou sabendo do número de mensagens que estavam sendo trocadas entre jovens e executivos, decidiu agir. “Criamos uma comissão, formada por profissionais mais novos, com orçamento próprio para trazer treinamentos e cursos de desenvolvimento específicos para eles, que administram o dinheiro e escolhem os cursos e as palestras”, diz Rildo Reis, gerente de gestão de pessoas do Grupo MM. Iniciativas como essa são importantes, afirma Rildo. porque os profissionais se sentem valorizados.

Fonte: Revista Você S.A. – SP – 01/05/2014