[{"jcr:title":"Como culturas disfuncionais impactam no resultado das empresas"},{"targetId":"id-share-1","text":"Confira mais em:","tooltipText":"Link copiado com sucesso."},{"jcr:title":"Como culturas disfuncionais impactam no resultado das empresas","jcr:description":"Será que as pessoas entenderam que estruturas departamentalizadas, no melhor modelo “Tempos Modernos”, não são mais eficientes?"},{"subtitle":"Será que as pessoas entenderam que estruturas departamentalizadas, no melhor modelo “Tempos Modernos”, não são mais eficientes?","author":"Ernesto Yoshida","title":"Como culturas disfuncionais impactam no resultado das empresas","content":"Será que as pessoas entenderam que estruturas departamentalizadas, no melhor modelo “Tempos Modernos”, não são mais eficientes?                                                                     Renata Frischer Vilenky*   Muito se tem falado de saúde mental dos colaboradores nas empresas e do novo fenômeno do quiet quitting , no qual as pessoas fazem somente aquilo para o qual foram contratadas e buscam respeitar o tempo que gastam na empresa e o que dedicam à vida pessoal. No século passado, falar desses temas talvez fosse quase proibido. Afinal, a velha frase “manda quem pode, obedece que tem juízo” era o mantra do trabalho da maioria de nós que nasceu antes de 1990. Porém, o mundo mudou, não só porque as redes sociais ofereceram voz a todas as pessoas, mas porque a economia deu várias piruetas e nos mostrou que a abertura do mercado trouxe competição de diversos lados, inclusive de outros países. E a falta de fronteiras ou de perfis claros de competidores nos obrigou, como empresas e colaboradores, a nos reinventar e permanecer em um fluxo contínuo de transformação. Mas será que nos preparamos para isso? Será que sabemos fazer isso? Será que a cultura empresarial entendeu que estruturas departamentalizadas, no melhor modelo “Tempos Modernos”, não são mais eficientes? Precisamos de diversas mentes, com formações, experiências, vieses e desejos diferentes para pensar sobre produtos e soluções para o negócio. E para esse processo multidisciplinar funcionar, segurança psicológica, aprendizado com o erro, acolhimento de ideias diferentes, respeito aos opostos são fundamentais para criar um ambiente saudável. Será que entendemos a dimensão da transformação humana necessária, para o processo acontecer verdadeiramente? Acredito que ainda temos muito a nos desenvolver e entender. Vejamos alguns traços de uma cultura disfuncional: Uma hierarquia muito rígida, em que a informação se perde na quantidade de pessoas que precisam autorizar um colaborador em cargo menor colocar sua ideia para o C-level ou para a presidência. As metas são extremamente agressivas, difíceis de alcançar e, muitas vezes, com um olhar de curto prazo, aceitando pequenos desvios de governança em prol do atingimento do resultado. Quem sabe lembremos do caso Americanas por aqui e comecemos a entender o impacto financeiro da cultura disfuncional no ecossistema inteiro que cerca uma empresa (clientes, fornecedores, acionistas, gestores, colaboradores, bancos, auditorias, entidades públicas de fiscalização). Falta de transparência: a comunicação da empresa para dentro e para fora é picotada. As mensagens chegam em pedaços ou distorcidas. A “rádio do corredor” funciona mais do que a área de comunicação interna ou institucional da empresa. O termo “diversidade” é tratado como chacota ou usado em alguma fala esporádica, para não dizer que a empresa não busca diversidade. Mas quando se questiona sobre a falta de diversidade na empresa, a resposta, em uníssono, é que faltam profissionais no mercado, apesar da busca incessante. Então se questiona sobre a possibilidade de formar as pessoas na empresa e vem a melhor resposta: “Mas, se formarmos as pessoas, estaremos investindo para abastecer o mercado. Ficaremos com o custo e o mercado, com os profissionais prontos”. E a dúvida que fica é: por que uma pessoa que foi formada por uma empresa, onde encontra propósito para o trabalho, onde é respeitada profissionalmente, intelectualmente, onde consegue evoluir constantemente sairia dali? E, se sair, o investimento já não foi pago pelo tempo que permaneceu e pelo valor adicional que gerou para a empresa? Afinal, eterna, nem a vida é, certo? Baixo reconhecimento das conquistas. Os colaboradores que fazem bem-feito e por vezes se sobressaem têm baixo ou nenhum reconhecimento, porque, ao final do dia, “já são pagos” pelo que entregam, não é verdade? Eu poderia listar mais uma série de comportamentos que encontramos nas culturas das empresas de diversos portes, segmentos e origens, porque estamos falando de comportamento humano. Com toda tecnologia que temos ao nosso dispor, com todas as facilidades que o mundo atual nos oferece, a cada novo ano, nosso maior desafio é humano. E se não entendermos que melhorarmos, sermos mais gentis, mais educados e mais diversos em todos os sentidos é valioso para nós e para todas as empresas, vamos entender o quanto isso nos custa: Em 2003, o Conselho Nacional de Previdência Social criou o FAP por meio da Lei 10.666. Esse fator previdenciário foi um fator multiplicador criado pelo governo para incentivar, pelo bolso, as empresas a cuidarem melhor da segurança dos seus funcionários. Portanto, quanto mais funcionários afastados tiver uma empresa, maior será o imposto que ela paga sobre a folha de pagamento para cobrir os custos de INSS com aquele funcionário. Muitas vezes, o tributo pode chegar a 6% sobre a folha de pagamento. Além dos afastados, o custo da rotatividade pode ter um impacto, muito significativo. Se em uma empresa de 200 colaboradores temos 5% de rotatividade mensal e o valor médio dos salários é de R$ 1.500,00, ao final de cada mês a empresa perde no mínimo R$ 15.000,00 reais, sem falar em custos de demissão, horas utilizadas para seleção e contratação, horas de integração daquele colaborador quando foi admitido e horas de gestão. Então, para simpleificar, vamos dizer que mensalmente a empresa perca R$ 30.000,00. Ao final de um ano com mesmas condições de temperatura e pressão, só nesse processo a empresa perdeu R$ 360.000,00. Será que estamos em um nível econômico global em que podemos ter o luxo de perder essa quantia anual por uma cultura tóxica e distorcida? Mas se você ainda não se convenceu, as despesas com planos de saúde nas empresas são o 2º maior custo, perdendo apenas para folha de pagamento. A utilização do plano de saúde por quaisquer situações onera o preço do plano e colabora para o reajuste no período seguinte. Em uma empresa com as características acima mencionadas, com alta tendência de ter muitas pessoas doentes, onerará substancialmente o plano de saúde. Se olharmos para o histórico dos últimos três anos, os planos de saúde têm sido reajustados em média acima de 10% por indicação da Agência Nacional de Saúde. Mas se o histórico da empresa demonstrar alto uso do plano por seu colaboradores, com certeza, seu plano reajusta acima do percentual determinado pela ANS, lembrando que os custos da saúde impactam diretamente os resultados financeiros da empresa. Será que esss custos não podem ser evitados? Será que a manutenção do modelo de cultura disfuncional não está acarretando prejuízos suficientes para empresa? Por último, fala-se tanto em contratação de talentos, discute-se a dificuldade de atração e retenção deles. Será que, com todas essas características tóxicas da empresa, sua reputação no site Glassdoor ou no site Love Mondays ajudará no seu processo de seleção e recrutamento? Em um mundo com tantos desafios de transformação, quanto custa não conseguir contratar ou reter bons profissionais? Faça suas contas e avalie se seu modelo cultural não tem se tornado seu pior inimigo ou, num mundo de negócios, seu concorrente mais agressivo? Afinal, esse modelo pode estar lhe tirando dinheiro do bolso e o cliente que prefere comprar de uma empresa com melhor reputação. #Faça a escolha certa.   * Renata Frischer Vilenky  é  alumna  Insper do MBA de Administração da turma de 2008, coordenadora do Grupo Alumni de Tecnologia e membro da Academia Europeia da Alta Gestão. É conselheira de estratégia e inovação e mentora de projetos de inclusão social no Instituto Reciclar e na ONG Gerando Falcões. É autora dos e-books  Artificial: Uma Oportunidade para Você Aprender  e  Startup: Transforme Problemas em Oportunidades de Negócio , ambos publicados pela Expressa Editora."}]