[{"jcr:title":"Média salarial em private equity no Brasil equivale à de pequenas gestoras nos EUA","cq:tags_0":"tipos-de-conteudo:insper-conhecimento"},{"jcr:title":"Grid Container Section","layout":"responsiveGrid"},{"typeView":"vertical"},{"jcr:title":"Média salarial em private equity no Brasil equivale à de pequenas gestoras nos EUA","jcr:description":"Estudo também identificou com base em perfis no LinkedIn baixa presença de mulheres no setor"},{"subtitle":"Estudo também identificou com base em perfis no LinkedIn baixa presença de mulheres no setor","altText":"Imagem mostra cédulas de 100, 50 e 20 reais","status":"publish","slug":"private-equity","title":"Média salarial em private equity no Brasil equivale à de pequenas gestoras nos EUA","content":"A média da remuneração de profissionais de private equity no Brasil equivale à de gestoras dos Estados Unidos com ativos sob gestão inferior a US$ 500 mil. Há, porém, disparidades entre os valores pagos por pequenas e grandes do setor. Esse quadro está entre os resultados de [estudo](/content/dam/insper-portal/legacy-media/2021/05/White_paper_Pesquisa_sobre_Remuneracao_dos_Profissionais_de_Private_Equity_no-Brasil.pdf) realizado pelo Insper em parceria com a [Spectra](https://spectrainvest.com/) e a [Heidrick & Struggles](https://www.heidrick.com/) . De 2018 a 2020, os pesquisadores conduziram entrevistas presenciais em 25 gestoras que atuam no Brasil. Gestoras de private equity investem em empresas mais maduras e com alto potencial de expansão. O objetivo é impulsionar esse processo, o que fazem por meio de medidas que promovem melhorias operacionais e crescimento orgânico, além de aquisições. Concluído o ciclo, que dura cerca de cinco anos, elas vendem sua participação. Para que toda essa operação seja bem-sucedida, considera-se essencial a qualidade da equipe de investimentos , que precisa ser mantida motivada pela gestora para permanecer em seus quadros a longo prazo. A maioria das gestoras analisadas na pesquisa, 74%, tem origem local. As demais são estrangerias e contam com um escritório no Brasil. Da amostra total, 48% delas administram mais de R$ 1 bilhão em ativos, enquanto outras 48%, abaixo disso –não há informações para os 4% restantes. O rendimento de quem trabalha nessas empresas constitui-se de um salário pago anualmente e de um percentual do “carry” , termo que se refere à taxa de performance do fundo. O “carry” é recebido somente se o fundo apresentar um desempenho superior ao retorno preferencial, que gira em torno do [IPCA](https://www.ibge.gov.br/estatisticas/economicas/precos-e-custos/9256-indice-nacional-de-precos-ao-consumidor-amplo.html?=&t=o-que-e) mais 8% ao ano. Seu valor corresponde, em média, a 20% do lucro acima do capital investido pelos cotistas do fundo corrigido por essa mesma combinação, índice de inflação mais a porcentagem. O maior ganho dos profissionais provém da parcela do “carry” a que terão direito se o fundo alcançar bons resultados. Existe, porém, um caminho para que essa fatia comece a chegar às mãos deles, uma vez que o lucro do fundo é obtido apenas quando ocorre a venda das posições acionárias na empresa em que se investiu. Praticamente todas as gestoras analisadas no estudo definem um “vesting” , termo referente ao período estipulado por elas para pagar o “carry” aos profissionais. Em média, para receber 100%, eles devem permanecer na empresa durante 5,5 anos. E quem o recebe? Na maior parte das gestoras da amostra, a receita vai para os sócios e para os demais integrantes da equipe de investimentos. Mas nem todas definem os pontos percentuais a que cada cargo tem direito. Já o salário pago anualmente é formado por duas componentes: uma parcela fixa e outra variável , o bônus, condicionada ao desempenho do profissional a curto e a médio prazo.   “O que se observa é um crescimento muita grande do salário à medida que a carreira avança. De analista para sócio, o salário tem a condição de quadruplicar, isso sem levar em conta o ‘carry’. Então, é um incentivo grande para ficar na carreira”, afirmou a professora do Insper [Andrea Minardi](https://www.insper.edu.br/pesquisa-e-conhecimento/docentes-pesquisadores/andrea-minardi/) , durante [webinar](https://www.youtube.com/watch?v=ZLprIJaHzH4) em que se discutiu a pesquisa. Ela é uma das autoras do trabalho. No Brasil, a parcela variável é mais agressiva em relação ao que se observa nos Estados Unidos. Aqui, para os cargos do topo da hierarquia –“principals”, diretores e sócios–, o bônus corresponde a cerca de 60% do ganho anual. Para os mais juniores –associados e analistas–, cai para a faixa dos 50%. De acordo com estudo da Heidrick & Struggles, de 2019, em gestoras americanas com até US$ 500 mil de ativos sob gestão, o bônus equivale a 20% e a 27% da remuneração total anual de sócios e diretores respectivamente. Os autores do estudo chamam a atenção, entretanto, para o que classificam como uma “grande dispersão” no caso de sócios no Brasil. O salário anual de quem forma o quarto quartil (aqueles que estão entre os 25% com os menores ganhos para a função) perde para o do primeiro quartil de “principals” (aqueles que estão entre os 25% com maiores ganhos para a função). Essa diferença, segundo o relatório da pesquisa, é explicada pelo tamanho da gestora. As de menor porte arrecadam menos com taxa de administração , que gira em torno de 2% ao ano do capital levantado pelo fundo e é a fonte dos recursos utilizados para pagamento de salários e bônus. Para os sócios que recebem salários mais baixos, o “carry” torna-se o principal incentivo. Diversidade de gênero Os pesquisadores analisaram os perfis no LinkedIn de 164 profissionais de 13 gestoras que compõem a amostra do estudo. Somente 13% delas são mulheres. Destas, 10% aparecem como sócias das equipes.   “Espero que, quando refizer o estudo, essa parcela aumente, que o private equity esteja conseguindo reter e promover mulheres dentro da indústria”, afirmou Minardi. “É uma indústria em que se acaba perdendo mulheres à medida que a carreira vai crescendo”, analisou Priscila Rodrigues, sócia da Crescera Investimentos, no [webinar](https://www.insper.edu.br/agenda-de-eventos/remuneracao-de-profissionais-de-private-equity-no-brasil/) . Para Priscila, que atua na área de investimentos desde 1998, há dois desafios . “Primeiro, você tem olhar para outras pessoas e ver que é possível, precisa ter referências –temos tentado participar de painéis, discussões. E tem a questão de as gestoras se programarem para ter mulheres no corpo de liderança, isso passa por ter um ambiente de trabalho que incentiva as mulheres a continuar nessa dinâmica.” Segundo Natasha La Marca, sócia da Heidrick & Struggles, do ponto de vista da área de recrutamento , a participação feminina vem ganhando força. “Tenho clientes que não enxergavam, dez anos atrás, a necessidade de ter uma mulher no time. Essa visão começou a ser transformada e passaram a ver valor agregado em tê-las no time, de ter multiplicidade de perfis.” Natasha ressalta que a procura se concentra em profissionais com boa qualificação. “Não recrutam mulheres por recrutar, não virou cota.” Leia o estudo [“Remuneração dos profissionais de private equity no Brasil”](/content/dam/insper-portal/legacy-media/2021/05/White_paper_Pesquisa_sobre_Remuneracao_dos_Profissionais_de_Private_Equity_no-Brasil.pdf)"}]