[{"jcr:title":"“Os três pilares para fazer a diversidade avançar nas organizações”","cq:tags_0":"area-de-conhecimento:políticas-públicas/diversidade","cq:tags_1":"tipos-de-conteudo:acontece-no-insper/institucional"},{"richText":"Em conversa com as Redes de Afinidade, a conselheira Andréa Cury Waslander defendeu uma agenda de diversidade baseada em dados, alianças e pertencimento","authorDate":"13/01/2026 08h57","madeBy":"Por","tag":"area-de-conhecimento:políticas-públicas/diversidade","title":"“Os três pilares para fazer a diversidade avançar nas organizações”","variant":"imagecolor"},{"jcr:title":"transparente - turquesa - vermelho"},{"themeName":"transparente - turquesa - vermelho"},{"containerType":"containerTwo"},{"jcr:title":"Grid Container Section","layout":"responsiveGrid"},{"text":"A roda de conversa que reuniu as lideranças das Redes de Afinidade do DiverInsper com Andréa Cury Waslander, conselheira do Insper e integrante do comitê executivo do Masp (Museu de Arte de São Paulo), virou um convite a pensar a diversidade não apenas como causa, mas como estratégia de futuro. Ao compartilhar sua trajetória no mundo corporativo e, mais recentemente, no campo da cultura e da educação, Andréa reforçou uma ideia central: transformar também é se reinventar — como pessoas e como instituições. Além de Andréa, participaram do encontro, realizado no dia 6 de outubro de 2025, a equipe do DiverInsper, formada por Jan Goés (gerente de Diversidade), Ana Caroline Silva Sousa, Rafaela Tamires Silva Belo dos Santos e Thaina Zacharias da Cruz Assumpção, e as lideranças das redes: Fernanda Mosaner (gênero), Gabriela Rodrigues e Thales Graça Athanásio (raça), Kelly Regina Azevedo (gerações), Cinthia Barbosa e André Luiz Maciel Santana (LGBTQIA+), Dhara Victoria Tavore de Melo e Kamila Barbosa Silva (cultura e religião), e Carla de Jesus Carbone e Selma Colonna O. Silva (acessibilidade). Economista com mestrado em Economia e Finanças Públicas e formação complementar em instituições como Ottawa University, Università Bocconi e FEA-USP, Andréa construiu uma carreira de mais de 20 anos na consultoria McKinsey, onde chegou ao cargo de CHRO da América Latina. Hoje atua no Comitê Executivo e no Comitê de Pessoas do Masp, é conselheira e integrante do Comitê de Gente & Gestão do Insper, da Comissão de Pessoas do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) e do Comitê de Pessoas & Governança do Grupo Silvio Santos. Essa combinação entre finanças, gestão de pessoas, arte e educação dá o tom de seu olhar para a agenda de diversidade, equidade e inclusão. Três pilares fundamentais Andréa destacou três pilares para que as redes de afinidade funcionem como motores de mudança. O primeiro é o pertencimento: os eventos e encontros das redes são importantes porque criam conexões. “As pessoas que estão nas redes já estão dando uma mensagem: eu estou disponível para você”, afirma. Isso ajuda a formar uma rede de apoio acessível em momentos de dificuldade. O segundo pilar são os dados. “Precisamos ter dados para embasar aquilo que queremos fazer”, diz Andréa. Ela citou a baixa adesão de mulheres em cursos mais técnicos e quantitativos como um exemplo de desafio a ser enfrentado, mencionando que, em muitos casos, essa presença ainda é bastante reduzida. Andréa questiona a ideia de que esses cursos “não seriam para mulheres”: “Quem disse que um curso mais quantitativo não é para mulher? É preciso olhar o que está por trás disso”. Para ela, os grupos precisam ter diagnósticos consistentes, estabelecer objetivos desafiadores, mas plausíveis, e definir planos de ação com prazos claros. O terceiro pilar são os aliados. “Se não tivesse tido esse grupo de aliados, não teríamos conseguido os avanços que conseguimos”, lembra Andréa sobre sua experiência na McKinsey. Quando entrou na consultoria, há 28 anos, era uma das pouquíssimas mulheres consultoras. Segundo ela, foram os homens aliados — aqueles que davam oportunidades nos projetos, que trabalhavam com mulheres que voltavam da licença-maternidade — que viabilizaram muitos avanços. Experiências práticas Andréa compartilhou duas iniciativas da McKinsey. A campanha “A Place for You” nasceu quando a empresa de consultoria percebeu que muitas pessoas nem se candidatavam às vagas por acharem que “a McKinsey não é lugar para mim”. A campanha trouxe profissionais diversos da própria empresa para dizer: “A McKinsey é um lugar para você também”. “Ajudou muito a quebrar essa barreira inicial. Na hora que a gente recebia os currículos, os currículos já eram pouco diversos”, explica. O programa “Juntos” criou uma ponte entre empresas que queriam contratar jovens negros e jovens que buscavam oportunidades, oferecendo palestras, apoio na elaboração de currículos e feira de estágios. “De lá saíram várias contratações. Não só a McKinsey contratou gente, mas várias outras empresas”, contou. Andréa foi honesta ao reconhecer que a McKinsey teve que fazer ajustes significativos, como tirar o inglês como critério de contratação. “Se queremos trazer esses grupos, temos que tirar a exigência do inglês. E depois damos um jeito.” Outro aprendizado foi perceber que pessoas de grupos minorizados tinham melhor desempenho quando havia pelo menos duas delas no mesmo projeto, e não apenas uma sozinha. Isso, de acordo com Andréa, reduzia o isolamento e aumentava a segurança psicológica. Andréa não ignora o contexto atual de retração. Com movimentos de reação contra iniciativas de diversidade, equidade e inclusão, muitas empresas estão mudando nomes de áreas ou abandonando programas. Nesse cenário, o fato de o Insper colocar a diversidade como um dos seus pilares estratégicos representa um compromisso importante. Jan Goés contextualizou essa visão ao destacar que nem toda diferença é, de fato, diversidade. Ele observa que muitas organizações trabalham apenas com “variedade”: perfis distintos na superfície, mas que não rompem um certo limite de conveniência. Diversidade real, afirma, é quando o diferente tem espaço para destoar e para questionar o modo padrão de pensar e produzir conhecimento dentro da instituição. Caminhos práticos A conversa também trouxe propostas concretas. Andréa sugeriu que as redes apresentem seu trabalho ao Comitê de Pessoas do Conselho: “Eu não sabia, como conselheira, que esse grupo existe”. Fernanda Mosaner, head de Comunicação e Eventos do Insper, compartilhou que incluiu diversidade nas metas de sua área — como contratar uma pessoa neurodiversa e contratar mais uma liderança feminina. Andréa acrescentou que o ideal seria institucionalizar esse tipo de meta em todas as áreas. Selma Colonna trouxe um exemplo urgente: uma colaboradora neurodivergente com autismo foi contratada recentemente e, só depois, a equipe percebeu que precisava de preparação. “Acho que isso seria um olhar importante: formação para a liderança e equipes de acolhimento”, apontou. Jan propôs que cada rede enumere três ou quatro pontos prioritários, baseados nos dados da escola, para levar proposições concretas ao RH. Andréa recomendou testar iniciativas em pequena escala: “Muitas organizações têm medo de tentar e dar errado. Então, na Mckinsey, muita coisa a gente fazia com piloto”. Uma agenda viva Andréa encerrou reforçando que a agenda de diversidade precisa ser revista constantemente: “Todo ano tem que ser revisto. Porque pode ter sido ambicioso demais, de menos, ou ter que mudar o caminho”. E, quanto ao nome da área, ela é pragmática: “Para mim, tanto faz o nome. Eu só quero que as iniciativas continuem e que a gente consiga avançar. Não adianta falar bonito se as coisas não vão ser feitas”. O encontro reforçou o posicionamento estratégico do Insper na agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão, evidenciando como a instituição mantém o tema como eixo estruturante mesmo em um contexto de retração no mercado — e como as Redes de Afinidade, com lideranças cada vez mais preparadas, são fundamentais nesse processo.  "}]