INSPER CONHECIMENTO

Em 10 de outubro de 2014, foi realizado um evento aberto ao público da Aliança para o Empoderamento das Mulheres. A Aliança foi constituída em 2011, com 8 empresas. Em 2014, participam da Aliança 11 empresas: Accenture, Avon, CPFL, Cummins, Dow, Ernest & Young, IBM, KPMG, Talenses, Unilever e Whirlpool. Também fazem parte desse grupo, desde a constituição, a Profª Regina Madalozzo, do Insper, e Adriana Carvalho, aluna do Mestrado Profissional em Administração do Insper. A ONU Mulheres e o Pacto Global apoiam o grupo desde sua fundação.

Além de uma palestra da Profª Elisabet Rodriguez Dennehy, da Univesidade de Pittsburgh, o evento reuniu os CEOs das empresas participantes e colocou na pauta a discussão dos dois principais temas de trabalho nos anos de 2013 e 2014 na Aliança: mentoria e métricas. Ambos os temas são baseados nos WEPs, os Princípios de Empoderamento das Mulheres (Pacto Global e ONU Mulheres).

A mentoria faz parte do Princípio 4 (Promover educação, capacitação e desenvolvimento profissional para as mulheres) e as métricas compõem o que é esperado dos signatários dos WEPs com relação ao Princípio 7 (Medir, documentar e publicar os progressos da empresa na promoção da igualdade de gênero). Na data, foi divulgado um Guia de Melhores Práticas que ressalta como as empresas participantes estruturaram e conduzem seus programas de mentoria e coaching para proporcionar a diversidade nas empresas.

Com relação às métricas, a Profª Regina Madalozzo apresentou um sumário dos dados coletados com as empresas participantes do grupo. Seguindo 4 temas básicos, as empresas tiveram a oportunidade de analisar com maior profundidade a questão da equidade dentro dos seus quadros funcionais.

Os 4 temas investigados pelas empresas participantes da Aliança são:

As Diferenças nas avaliações de performance para homens e mulheres: é objetivo das empresas participantes que os melhores indivíduos, independente de seu sexo, consigam chegar à liderança. Para isso, elas analisaram os dados de performance e potencial dentro do grupo “mulheres” e “homens”, separadamente. O que chama atenção nessa métrica é a possiblidade de analisar diferenças entre os grupos (por exemplo, um percentual maior de mulheres do que homens com alto potencial e um percentual menor das mesmas com relação à performance) e avaliar se existem barreiras de avaliação ou vieses que estejam reduzindo as chances das mulheres chegarem à liderança.

A Participação nos planos de sucessão: a linha sucessória e os indivíduos que estão sendo cotados para suceder seus chefes dizem muito sobre o futuro de uma empresa. A constante vigilância sobre a distribuição entre os gêneros na linha sucessória permite uma análise dos quadros futuros e potenciais ajustes ao longo do tempo.

As Taxas de turnover: as empresas devem estar atentas a saídas involuntárias em maior proporção para dado nível hierárquico. Uma das possibilidades é a perda de pessoas importantes na instituição devido a mecanismos não observados. O artigo de Hwelett, Luce, Shiller e Southwell (2005, Harvard Business Review) já apontava para a necessidade de uma atenção especial para as empresas reterem talentos femininos. Essa métrica tem o intuito de controlar as saídas das mulheres comparativamente aos homens para evitar um fluxo de demissões voluntárias acima do desejado pelas empresas e, com isso, a perda de talentos.

Os salários: Ao invés de mensurar diferenças de salário pela média de salários de homens e mulheres por nível hierárquico, as empresas da Aliança escolheram acompanhar o número de mulheres que ganham os 10 maiores salários em cada nível hierárquico. Essa medida carrega consigo não somente uma diferença salarial, mas também uma diferença de permeabilidade das mulheres aos cargos mais elevados.